某某公司績效管理制度匯篇（十二篇）

第1篇 某某公司績效管理制度匯篇

第一章、總則

第一條 目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標準、時間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務(wù)與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

· 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責;

員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標

· 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

· 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

· 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團隊精神;

· 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;

· 促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

· '三公'原則:

· 公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;

· 公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

· 公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準確。

· '四嚴'原則:

· 嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

· 嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;

· 嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?

· 嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條 績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強調(diào)績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內(nèi)容

·主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實的;t-time-bound 有時限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務(wù)】:工作總有例外,針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù),必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機和動態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實際情況而定。

·【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。

·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。

·【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務(wù)的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

·【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務(wù)而進行的培訓、激勵、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核?！?/p>

第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

·部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

·《部門績效考核標準表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務(wù)和職能職責而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務(wù)】項外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

·主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。

·基礎(chǔ)績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。

·其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>

·《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責,計分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門。公司領(lǐng)導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢。

【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>

第十條 月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用

·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應(yīng)予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。

·部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。】

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

b.在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進行評價。】

第十三條 員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

·任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標進行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

·關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價

·m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關(guān)文件。

·s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

·j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:

· 確定目標,即績效計劃。

確定本季度員工目標任務(wù)的原則是:

· 上下級一致認同;

· 目標符合smart原則;

· 目標中有個人努力的成分;

· 目標存在于一項完整的工作中;

· 目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

· 召開專題績效計劃會議,討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務(wù)書。

· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。

· 上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

·目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權(quán)并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

·定期的部門、科室或班組的工作通報會;

·就某項工作的專題會議或小組會;

·員工定期的簡短書面報告;

·非正式溝通,如走動觀察或聊天;

·出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。

·結(jié)果評估,即績效評價與反饋。

必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。

必須將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應(yīng)及時兌現(xiàn)。

· j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當?shù)男薷?但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格。】

第十五條 員工關(guān)系績效的管理與考核評價

· 員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。

· 關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

· 工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

· 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;

· 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

· 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作。】

m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》

【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法,員工的關(guān)系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·年末評價匯總處置流程:

· m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

· s層(管理層):任務(wù)績效評價 + 關(guān)系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果) → 考評處置。

· j(普通員工層):任務(wù)績效評價 + 直接主管關(guān)系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

· e(臨時層):定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置

· 績效考核等級,按照強制分布原則分為:

等級 描述 區(qū)別比例

s 出色、無可挑剔(超群級) a級中遴選,名額不定

a 滿意、不負眾望(優(yōu)秀級) 15%

b 稱職、令人放心(較好級) 50%

c 注意、存在問題(一般級) 25%

d 危險、勉強維持(較差級) 10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條 員工年度績效評價的面談

部門層次的面談:

· 員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談;

· 面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;

· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。

· 績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

· 對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。

公司層次的面談:

· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

· 對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進行面談;

· 對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;

· 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。

· 績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。

· 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導有權(quán)責令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】

第十八條 員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

· 作為公司級選拔評優(yōu)的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

· 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準

此部分完全按照員工績效考評結(jié)果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。

· 作為年度調(diào)薪的標準

年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

· 末位處置機制

對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。

對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任:

· 運用最新的工具結(jié)合公司實際情況,設(shè)計、改進和完善績效管理制度;

· 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;

· 提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結(jié)果;

· 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;

· 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

· 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

· 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;

· 制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;

· 進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關(guān)鍵事件;

· 負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;

· 與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;

· 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

· 學習和了解公司的績效管理制度;

· 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;

· 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;

· 在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;

· 認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;

· 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>

第六章、附則

第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行,修改時亦同。

第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質(zhì):

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

· 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;

· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

· 協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

· 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。

· 增加各部門的團結(jié)合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間:

每月財務(wù)月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備:

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報,匯報人應(yīng)提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科,人事科負責將其分發(fā)至公司領(lǐng)導和各部門。

匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料,公司領(lǐng)導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。

匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;

臨時任務(wù)或短板要求或其他專項工作的詳細資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序:

· 按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財會部、總經(jīng)辦。

· 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間,下同)。

· 與會人員可進行質(zhì)詢,匯報人(或相關(guān)責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。

· 會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負責人。

· 對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

· 績效會結(jié)束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果,并排序。

八、會議內(nèi)容:

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報內(nèi)容,績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

·人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。

·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;

·在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

·在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標時,應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負擔其失職責任。

第2篇 紡織公司安全績效評定管理制度

第一章 總? 則

第一條? 為了檢查和評估安全生產(chǎn)標準化實施情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，持續(xù)改進安全管理績效，實現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標準化，理制度》結(jié)合實際特制定本制度。

第二條? 本制度適用本公司安全生產(chǎn)標準化績效評定管理。

第二章 管理機構(gòu)

第三條 成立“安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組”，成員如下：

組? 長：總經(jīng)理

副組長：分管副總

成? 員：安全辦、生產(chǎn)部、行政部、設(shè)備部、各車間主任。

安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在安全辦。

第三章 管理職責

第四條 安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組職責

（一）組長

1、 總經(jīng)理安全生產(chǎn)標準化績效評定工作全面負責。

2、 負責組織成立公司安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組；

3、 組織和參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作。

（二）副組長

1、負責協(xié)助組長督促落實安全生產(chǎn)標準化績效評定工作；

2、負責組織安全生產(chǎn)標準化績效評定考核活動。

3、負責審核安全生產(chǎn)標準化評定計劃。

（三）安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組

1、負責按照安全生產(chǎn)標準化評定標準編制、實施公司年度安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃，建立績效評定組織；

2、負責按照制定的績效評定計劃組織實施績效評定工作；

3、負責檢查安全生產(chǎn)標準化的實施情況，并對績效評定過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定糾正、預防措施，落實公司相關(guān)部門對安全生產(chǎn)標準化實施情況的考核。

4、負責將安全生產(chǎn)標準化工作評定結(jié)果向從業(yè)人員進行通報；

5、負責績效評定有關(guān)資料存檔管理。

（四）領(lǐng)導小組辦公室（安全辦）

1、負責建立安全生產(chǎn)標準化績效評定管理制度，明確對安全生產(chǎn)目標完成情況、現(xiàn)場安全狀況與標準化條款的符合情況及安全管理實施計劃落實情況的測量評估方法、組織、周期、過程、報告與分析等要求；

2、負責組織編制、審核安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃和安全生產(chǎn)標準化績效評定報告；

3、根據(jù)安全生產(chǎn)標準化績效評定會議的有關(guān)決議，督促制定糾正、預防措施，并組織對實施的效果進行跟蹤驗證；

4、負責將安全生產(chǎn)標準化評定情況進行收集、整理和通報；

5、負責對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行指導、檢查和考核；

6、負責對上報的安全生產(chǎn)標準化績效評定資料進行歸檔管理。

（五）領(lǐng)導小組成員單位

1、參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作中所遇各種問題的研究和討論，提出解決問題的對策和措施；

2、收集、提供安全生產(chǎn)標準化評定工作所需的有關(guān)信息和資料。

第四章 績效評定內(nèi)容及要求

第五條 績效評定內(nèi)容及周期

公司應(yīng)從目標、組織機構(gòu)和職責、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓、生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險源監(jiān)控、職業(yè)健康、應(yīng)急救援和事故報告、調(diào)查和處理以及績效評定和持續(xù)改進等方面，每年至少1次進行安全標準化進行績效評定,并按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平。? 、

第六條 績效評定方法與技術(shù)

評定方法與技術(shù)有：查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。

第七條 績效評定過程

（一）計劃? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組于每年年底前制訂《安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃》，交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時，必須及時重新制定績效評定計劃：

1、組織機構(gòu)、組織規(guī)模、重要領(lǐng)導人發(fā)生重大變化；

2、外部環(huán)境、法規(guī)、標準發(fā)生重大變化；

3、發(fā)生工亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)展重大變化；

4、上級部門對安全生產(chǎn)標準化績效評定進行重大調(diào)整。

（二）檢查

1、按照評定計劃對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行評定，并如實填寫《安全生產(chǎn)標準化績效評定檢查表》和《安全生產(chǎn)標準化不符合項情況表》。

2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組根據(jù)各單位評定情況，在公司范圍內(nèi)組織綜合檢查和評價。

（三）整改

各部門針對檢查出的不符合項應(yīng)及時進行整改，制定糾正、預防措施，并填寫《安全生產(chǎn)標準化不符合項整改情況表》。

（四）跟蹤驗證

1、各部門應(yīng)及時對整改措施的實施效果進行驗證，并做好相應(yīng)記錄。對驗證后仍不合格的由責任部門重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組對各單位檢查出的不符合項進行跟蹤驗證，對驗證后仍不合格的由各單位重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

（五）報告與分析? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組于12月20日前編制完成《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》報公司安全管理部門。

第3篇 物業(yè)公司職員手冊：績效管理制度

物業(yè)公司職員手冊:績效管理

1. 績效管理的原則

1.1 個人的績效目標應(yīng)與組織目標保持一致

公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

1.2 績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。

1.3 績效標準和崗位有關(guān)

績效標準與崗位職責密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

1.4 績效與回報有關(guān)

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

1.5 績效需要不斷的改善

你需要不斷提高個人的績效水平,以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

2.績效考核

2.1 考核周期

各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。

公司堅持公平、公正、公開的原則,獎優(yōu)懲劣,

建立并保持健康向上的企業(yè)風氣--

第六章 獎勵和處分

1. 獎勵

1.1 如有下列情況,公司將予以獎勵:

(1)為公司的社會形象做出重大貢獻者;

(2)獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項,為公司爭得重大榮譽者;

(3)對公司業(yè)務(wù)推進有重大貢獻者;

(4)個人業(yè)務(wù)、經(jīng)營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者;

(5)超額完成工作任務(wù)者或完成重要突擊任務(wù)者;

(6)遺留問題解決有重大突破者;

(7)有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司取得顯著效益者;

(8)為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟損失者;

(9)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;妥善平息重大客戶投訴事件者;

(10)向公司提出合理化建議,經(jīng)采納有實際成效者;

(11)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公,具有高度奉獻和敬業(yè)精神者;

(12)顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協(xié)作精神者;

(13)培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者;

(14)在公司服務(wù)達到一定年限者;

(15)滿足公司設(shè)立的其它獎勵條件者。

1.2 公司設(shè)立的主要獎勵項目包括:

(1)集團金獎:由集團組織評選的最高年度獎項,授予優(yōu)異職員;

(2)年度專業(yè)成就獎:以集團內(nèi)各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎(chǔ),每年由集團總部各職能部門組織在每個業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)評選,具體評選標準和體系由集團總部各職能部門制定;

(3) 長期服務(wù)獎:對在集團服務(wù)10年(含)以上職員的獎勵;

(4) 各分公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎;

(5)總經(jīng)理特別獎:以各公司總經(jīng)理名義給予的特別獎勵;

(6)即時獎勵:根據(jù)實際情況和職員的表現(xiàn)及時給予的獎勵。

1.3 公司為職員提供豐富靈活的獎勵方式:

(1)通報表揚:由集團或有關(guān)單位負責人簽發(fā),通報范圍視具體獎勵行為而定;

(2)即時獎金;

(3)獎勵性假期:除《職員手冊》中規(guī)定職員可以享受的假期外,還可以得到額外的獎勵性假期;

(4)獎勵性旅游;

(5)參加外部培訓;

(6)出國考察。

2. 處分

2.1 對于下列行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同等進行處分:

(1)違反工作制度和紀律,拒不服從合理的工作分配;

(2)損壞公物,影響公司正常秩序;

(3)工作中發(fā)生意外卻不及時通知公司;

(4)玩忽職守,造成事故或損失;

(5)虛報個人申訴資料或故意填報不正確個人資料;

(6)擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;

(7)其他違反本《職員手冊》和公司規(guī)章制度的行為;

(8)違*治安管理法規(guī)、條例的行為。

2.2 處分的類型包括:

(1)警告(口頭或書面);

(2)通報批評;

(3)經(jīng)濟處罰;

(4)即時解除勞動合同,公司不給予任何經(jīng)濟補償。

2.3 如職員行為觸犯刑律,被依法追究刑事責任,公司將無條件對當事人予以解除勞動合同處理。

員工關(guān)系篇

合約是管理職業(yè)化的重要標志--

第4篇 宣鋼公司安全績效監(jiān)測與測量管理制度

1、目的

規(guī)范安全生產(chǎn)績效監(jiān)測與測量,明確測量內(nèi)容及方法,獲取真實可靠的測量數(shù)據(jù),為安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)的完善提供足夠的信息。

2、適用范圍

本制度適用于公司安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)目標的跟蹤監(jiān)測及所涉及的活動、場所和過程的測量。

3、職責

3.1總經(jīng)理負責全廠安全績效測量和監(jiān)測控制的組織領(lǐng)導工作。

3.2安全科負責制定《安全績效監(jiān)測計劃》并對全廠的安全績效測量和監(jiān)測控制的全過程進行指導、監(jiān)督、總結(jié)和考核;定期組織對安全健康法律、法規(guī)及其他要求執(zhí)行情況,目標管理方案,運行控制程序完成的情況的監(jiān)控和測量及結(jié)果進行監(jiān)測。

3.3生產(chǎn)技術(shù)部負責特種設(shè)備的按時檢測或向外委托檢測及檔案的歸口管理,設(shè)備的維護保養(yǎng)使用動態(tài)。

3.4辦公室負責監(jiān)測測量儀器計量儀器設(shè)備的外委校準、維修及檔案的歸口管理。

3.5委托醫(yī)療機構(gòu)負責各種職業(yè)性健康檢查,負責職業(yè)病患者的治療。

3.6各科室、車間負責本部門作業(yè)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)標準化管理體系績效測量和監(jiān)測對象的控制工作,并填寫相關(guān)記錄。

4、工作程序

4.1安全績效監(jiān)測計劃

4.1.1《安全績效監(jiān)測計劃》的制定依據(jù)

a)安全生產(chǎn)法律法規(guī)及相關(guān)要求;

b)安全生產(chǎn)標準化目標的確立;

c)不可承受風險控制要求。

4.1.2安全科每年3月制定《安全績效監(jiān)測計劃》計劃中應(yīng)包括:

a)監(jiān)測的頻率;

b)監(jiān)測范圍;

c)監(jiān)測標準;

d)監(jiān)測程序;

e)資源配備;

f)監(jiān)測方法與技術(shù)。

4.1.3各部門按照安全科制定的安全績效監(jiān)測計劃,制定本部門的安全績效監(jiān)測計劃。

4.1.4安全科要每年更新監(jiān)測計劃,在發(fā)生重大變化時,要及時更新監(jiān)測計劃。

4.2安全績效監(jiān)測內(nèi)容:

a)安全、健康目標;

b)各項安全、健康檢查完成情況;

c)設(shè)備定期檢查完成率;

d)法律、法規(guī)及標準等依從程度;

e)措施的執(zhí)行情況,包括管理方案、運行控制、作業(yè)指導書等;

f)安全檢查、設(shè)備的操作與維護及建檔情況;

g)個人防護用品的依從程度;

h)現(xiàn)場安全、健康許可依從情況;

i)職業(yè)危害檢測情況;

j)安全、健康有關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析;

k)任務(wù)分析及任務(wù)觀察情況執(zhí)行情況;

l)變化管理回顧情況;

m)安全生產(chǎn)委員會會議情況;

n)安全、健康投入情況;

o)糾正與預防行動完成率及其效果、效率

p)培訓情況;

q)持續(xù)改進標準化系統(tǒng)效力的情況。

4.3監(jiān)測范圍

安全績效監(jiān)測范圍包括全廠的生產(chǎn)單位及科室生產(chǎn)經(jīng)營活動。

4.4安全績效測量的判斷依據(jù):

a)各項安全檢查結(jié)果;

b)職業(yè)危害體檢結(jié)果;

c)符合性評價結(jié)果;

d)設(shè)備的檢測檢驗結(jié)果

e)事故、事件的統(tǒng)計分析報告;

f)各項數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結(jié)果;

g)內(nèi)部評價結(jié)果。

4.5安全績效測量方法與要求

4.5.1安全科組織有關(guān)科室對安全生產(chǎn)標準化目標、管理方案的實施及系統(tǒng)運行情況進行定期或不定期的檢查,每年定期組織一次有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)遵循情況的符合性評價。

4.5.2對職業(yè)危害性進行定期監(jiān)測,并對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,對職業(yè)危害嚴重的工作場所,提出處理意見,對接觸職業(yè)危害因素人員進行健康體檢。

4.5.3根據(jù)《事故、事件報告、調(diào)查與分析管理制度》的規(guī)定,查明事故原因,過程和人員傷亡、經(jīng)濟損失情況,統(tǒng)計、上報重傷(死亡)事故報表和月、季、年度工傷事故報表并建檔。

4.5.4對各類測量與監(jiān)測中發(fā)現(xiàn)的不符合,執(zhí)行《糾正與預防措施的管理制度》

4.5.5通過需求分析,對培訓情況進行統(tǒng)計。

4.5.6現(xiàn)場員工的行為抽樣檢查,可依照《任務(wù)觀察制度》。

根據(jù)《安全生產(chǎn)檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業(yè)檢查等進行系統(tǒng)的作業(yè)場所檢查。

4.5.7各部門應(yīng)按照安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)的要求,保持本單位的安全績效。

4.5.8安全科應(yīng)在每年12月組織對安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)覆蓋范圍內(nèi)的相關(guān)職能科室及車間的安全績效測量。

4.5.9測量應(yīng)使用《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》中的績效模塊。

4.6監(jiān)測質(zhì)量的保證

4.6.1監(jiān)測與測量要按照有關(guān)標準中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.6.2監(jiān)測人員必須經(jīng)過業(yè)務(wù)培訓考核,合格后才能從事監(jiān)測工作。

4.6.3對監(jiān)測儀器定期進行校準與維護,確保監(jiān)測儀器可靠性和準確性。

4.6.4測量部門根據(jù)需要向技術(shù)計劃部門提交監(jiān)測測量設(shè)備更新計劃,經(jīng)審批后,由公司供銷部購置。

4.6.5保留監(jiān)測的記錄的與結(jié)果,并與相關(guān)人員溝通。

4.6.6各科室、車間對本部門的監(jiān)測要每月進行了回顧,并及時與安全科溝通,發(fā)現(xiàn)問題,及時上報。

4.7監(jiān)測結(jié)果分析及改進

4.7.1安全科負責在每年12月對本年度的監(jiān)測結(jié)果進行了分析,得出《安全績效分析報告》通過績效結(jié)果分析,制定安全績效改進計劃,安全績效的改進應(yīng)當在安全績效分析報告中得到體現(xiàn)

4.7.2各部門按照《安全生產(chǎn)認可與獎勵管理制度》《經(jīng)濟責任制考核細則》等執(zhí)行安全獎懲考核時,應(yīng)將安全績效測量結(jié)果作為判斷的依據(jù)。

第5篇 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度

1.總則

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。

2.2績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段;不是工作負擔。

2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人力資源部的工作。

2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。

3.績效管理流程

制定計劃

執(zhí)行計劃

實施考核

結(jié)果應(yīng)用

考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達成共識

填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認

被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導

考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)

由于不可控因素導致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核

考核者按照規(guī)定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件

人力資源部對考核結(jié)果進行審核

考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，并填寫《績效記分卡》

人力資源部對考核結(jié)果進行整合

考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

4.適用范圍

本績效管理制度適用于——

4.1副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

4.2部門經(jīng)理

4.3員工

5.職責分工

5.1公司決策團隊：

5.1.1明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標

5.1.2對指標及標準的設(shè)定提供指導意見

5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督

5.2中層經(jīng)理團隊：

5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃

5.2.3中層經(jīng)理提出指標及標準設(shè)定的建議

5.2.4在過程中關(guān)注指標的達成

5.2.5對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進行指導

5.3員工：

5.3.1按照績效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

5.4人力資源部：

5.4.1對績效管理方案進行培訓和講解

5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4進行分數(shù)整合，上傳下達

6.對高層的考核

6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2考核責任者——高層的考核由總經(jīng)理負責

6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

6.5考核實施——分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。

6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對部門經(jīng)理的考核

7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組

7.2考核責任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導進行

7.3考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

7.5考核實施——部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理

7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

8.對員工的考核

8.1考核責任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進行

8.2考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

8.3考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責，提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述

8.4考核實施——如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。

9.附加獎勵

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》

10.績效管理結(jié)果及應(yīng)用

10.1對于員工關(guān)鍵事件的評分

10.1.1針對每個職責——常態(tài)的績效分數(shù)為100分

每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

每項不良關(guān)鍵事件減分20分

說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標準的制定。

10.1.2針對額外工作——

額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

(2)本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。

考核結(jié)果等級

以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數(shù)等級不得超過“C”。

考核結(jié)果等級說明表

最終考核分數(shù)

等級

……

A

135-145125-134B

115-124105-114C

95-10485-94D

75-8465-74E

60-6410.2績效工資發(fā)放

10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達到真正的激勵作用

10.3.2公司在年度預算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。

10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：

ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5

10.3考核結(jié)果應(yīng)用

10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

10.4.3下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用

10.5.1年度薪點調(diào)整(針對個體)

考核等級

ABCDE

薪點調(diào)整

+10%

00-10%

-20%

10.5.2年度薪點值調(diào)整(針對公司全體)——

公司沒有完成當年目標，薪點值降低2%

公司完成最低經(jīng)營目標，薪點值保持不變

公司完成理想經(jīng)營目標，薪點值增加2%

11.附則：

11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

11.3本規(guī)程的實施時間為2002年月日。

第6篇 公司績效管理制度范本

公司績效管理制度

第一條 目的:

為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等,

確保績效考評的透明度。

二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評 價應(yīng)避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設(shè)立、過程督導、結(jié)果考評及

提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評結(jié)果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同

一職務(wù)人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下:

等級 分值 范圍 比例控制 定義

五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

第四條 考評方式

考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關(guān)系的,跨級考評。

第五條 考評頻度

一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。

二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。

第六條考評指標制定

一、 部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,

副總以上核準。

二、指標制訂原則:以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。

三、量化指標說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。

四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設(shè)定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權(quán),合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務(wù)或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。

第七條 考評流程

一、關(guān)鍵考核指標設(shè)定流程

公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設(shè)定獨立的目標進行考核,設(shè)定關(guān)鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結(jié)合產(chǎn)生,同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效衡量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關(guān)鍵績效指標發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。

二、考核實施與督導

實施過程中,主管應(yīng)對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導以及必要的考評數(shù)

據(jù)收集。

三、結(jié)果考核

1. 考評原則

1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據(jù)。

1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

1.3考評過程雙方應(yīng)進行良好的溝通,考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果,被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。

2.考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準。

四、提出改進方向和設(shè)定下期目標

考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié),并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

第八條 時間安排

一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務(wù)安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務(wù)下達人考核。

二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報相關(guān)核準人審批,最后報財務(wù)一份,備留一份存檔。

第九條考評期內(nèi)獎懲

考評期內(nèi)受獎懲者,其當期考評成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整:

一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評結(jié)果的應(yīng)用

一、當月績效獎金依據(jù)

考核得分/100×考核獎金基數(shù)

二、年度獎金的依據(jù)

累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)

三、年度調(diào)薪的依據(jù)

月度平均分數(shù)大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。

四、績效改進的依據(jù)

各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應(yīng)的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的

依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

3、連

續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評結(jié)束后,被考評人有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權(quán)在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關(guān)說明材料。

三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi),對員工作出答復。

四、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

五、各級主管對員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經(jīng)查實,依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

六、核準權(quán)限人會同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

第十二條、考評結(jié)果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評規(guī)則

人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關(guān)的違規(guī)行為的,相關(guān)責任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評不按時完成

各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關(guān)責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評表保管不善

員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù),各單位應(yīng)切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關(guān)責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權(quán)。

第7篇 人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經(jīng)營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓等工作提供科學的依據(jù),特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經(jīng)營指標的崗位,相關(guān)經(jīng)營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

a、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進行審核調(diào)整,報總裁審批。

c、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發(fā)回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績效考核評分:

a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應(yīng)按照要求,按時按質(zhì)完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

b、人力資源部將參考財務(wù)數(shù)據(jù),對考核結(jié)果進行校核,報總裁審批。

c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結(jié)經(jīng)驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業(yè)績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務(wù)及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數(shù)--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數(shù)。

7、總結(jié)--由評價者填寫。根據(jù)分數(shù),對工作業(yè)績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結(jié)果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

第8篇 360度公司員工績效考核管理制度

第一章總則

第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。

第二條考核者得注意事項:

(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。

(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。

(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實和行為進行評價。

(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。

第二章績效考核的分類

第三條績效考核分月度、季度和年度考核。

第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。

第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。

第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。

第三章月度考核的內(nèi)容及實施

第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。

(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:

(1)計劃制定

a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。

b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。

b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。

d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。

e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。

d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。

e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。

b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。

c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。

d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。

e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。

(3)員工協(xié)調(diào)

a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。

b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。

c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。

d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。

e 部門員工

協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的了解狀況

a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。

b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。

c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。

e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。

(6)處理突發(fā)事件的能力

a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經(jīng)常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都為公司提供合理化建議和意見。

b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。

c有時為公司提供合理化建議和意見。

d很少為公司提供合理化建議和意見。

e從不為公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

第八條行政人員考核

(一)日常工作

(1)辦公室衛(wèi)生

a每日打掃

b經(jīng)常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經(jīng)常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結(jié)果

a結(jié)合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況

a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

b

經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。

e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。

(5)工作報表質(zhì)量

a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。

b按時完成,完成的質(zhì)量較好。

c按時完成,完成的質(zhì)量一般。

d按時完成,完成的質(zhì)量較差。

e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。

b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。

c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。

d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。

e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b 經(jīng)常

c 有時

d 偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結(jié)果

a很好,深得領(lǐng)導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經(jīng)常

c有時

d偶爾

e 幾乎從不

(三)工作態(tài)度

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e 除了工作以外,任何事情都不問。

第九條業(yè)務(wù)人員考核

(一)業(yè)績(80%)

(1)個人業(yè)績(60%)

(2)公司月度總業(yè)績(20%)

(二)工作態(tài)度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。

b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。

d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。

e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。

c本職工作按時完成,很少加班。

d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

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p; 有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。

(5)新的營銷思路

a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關(guān)于營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決

a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。

b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。

c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。

d很少發(fā)現(xiàn)問題。

e除了工作以外,任何事情都不問。

第四章季度考核的內(nèi)容及實施

對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。

第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。

第9篇 科技公司績效考核管理制度

行政人事管理制度文件

版本:a

績效考核管理制度

一、目的

為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權(quán)力與責任相結(jié)合的管理機制,確保公司經(jīng)營計劃目標的實現(xiàn),全面、真實的評價員工工作績效,激發(fā)員工的工作潛能,鼓勵先進,鞭策后進,實現(xiàn)員工績效與公司經(jīng)營效益持續(xù)改進,特制訂本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

(一)客觀原則:對被考核者的任何評價都應(yīng)明確其評價標準,以事實為依據(jù),客觀地反映員工實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

(二)自主原則:各部門可根據(jù)自身工作特點在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標。

(三)公開原則:各級考核指標的制定與過程調(diào)整對員工公開。

(四)反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。

(五)改進原則:考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司或部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn),因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

四、權(quán)責

(一)總經(jīng)辦:負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準,績效考核結(jié)果的審批,部門績效的考核,部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關(guān)問題調(diào)解。

(二)行政管理部:全面負責績效考核管理方案和初始指標的設(shè)計和培訓工作,組織績效考核工作的推進,績效考核結(jié)果的統(tǒng)計及績效工資的核定,督促績效考核反饋面談工作的進行,根據(jù)實際發(fā)展情況進行相關(guān)修訂等工作。

(三)各部門:負責本部門績效考核管理的貫徹和實施,每年6月及每年12月,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點,重新確定匹配部門各崗位的考核指標,對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價,將考核結(jié)果及時反饋給員工,幫助員工提高工作績效。

五、考核對象

(一)部門:由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績、部門協(xié)作進行考核。

(二)員工個人:由上級根據(jù)個人的工作成績、工作能力以及工作態(tài)度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

六、考核類型

(一)月度考核:全體員工按月度考核,每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

(二)年度考核:每年初進行年終考核:以統(tǒng)計月度考核平均分數(shù)為依據(jù)。

七、績效工資基數(shù)的形成

詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見附件1《部門績效考核表》

附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據(jù)不同崗位和職能的不同,對應(yīng)的kpi指標也不同)。

九、考核實施

(一)績效工資計算方式

績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分

(二)績效工資發(fā)放方式

月度的績效工資和月工資一起發(fā)放,績效工資屬稅前工資。

(三)考核流程

(1)考核指標的調(diào)整及確定

a.調(diào)整

行政管理部負責績效考核指標的初始設(shè)計,每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調(diào)整,部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規(guī)劃進行調(diào)整,員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定,行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績效考核指標調(diào)整通知,部門負責人根據(jù)本部門當前工作開展性質(zhì)和特點制定部門員工考核指標, 并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

b.確定

行政管理部負責審核員工績效考核指標,統(tǒng)籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需將調(diào)整的指標方案提交至總經(jīng)辦進行審核,總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績效考核表的發(fā)放

每月1日前,行政管理部將相應(yīng)的績效考核表發(fā)送至各考核者處,考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發(fā)送至行政管理部?？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己?不得跨級和越級考核。

(3)績效考核結(jié)果統(tǒng)計及反饋

行政管理部在每月7日前對績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計、匯總以及核定績效考核工資,同時上報總經(jīng)辦,經(jīng)總經(jīng)辦審批通過后,行政管理部將結(jié)果反饋給考核者,考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋給被考核者。

(4)績效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標,管理者對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助,因此每次考核結(jié)束后,考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進行考核面談,并將考核面談記錄及結(jié)果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應(yīng)做到:

a.分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點,讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點,幫助被考核者發(fā)揮強項、改進弱點。

b.反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃,對下一階段工作的期望達成一致意見。

c.明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

d.考核者與被考核者面談后應(yīng)達成一致績效改進計劃和績效目標,并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據(jù)。

(5)考核結(jié)果歸檔

考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料,將嚴格保密,考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負責人,對其他人員一律保密,考核結(jié)果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

(6)考核結(jié)果申訴

a.如對部門考核結(jié)果有異議,考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi),部門負責人可向行政管理部提出,行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給予答復。

b.如員工對考核結(jié)果有異議,可向部門負責人提出,部門負責人應(yīng)從公平、公正、科學的角度,在1天內(nèi)給予合理的答復。

c.若員工對部門負責人的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上,3天內(nèi)給予答復。

十、考核結(jié)果運用

(一)考核等級

考核等級對照表

考核得分考核結(jié)果及等級

100分>得分≥90分績效優(yōu)秀(a)

9

0分>得分≥80分績效優(yōu)良(b)

80分>得分≥70分績效良好(c)

70分>得分≥60分績效合格(d)

得分<60分績效不合格(e)

(二)培訓、調(diào)崗、勸退

1、培訓

月度考核不合格人員,部門針對考核反映出工作存在的問題,對不合格人員有針對性的開展培訓,對員工進行技能資源開發(fā)以提高工作績效和個人技能。

2、調(diào)崗

經(jīng)過考核不合格人員,公司給予培訓,根據(jù)培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者,給予調(diào)崗。

3、勸退

經(jīng)培訓和調(diào)崗后連續(xù)2次考核不合格者做勸退處理。

(三)晉升、調(diào)薪

年度考核優(yōu)秀(a級)、優(yōu)良(b級)人員,可根據(jù)實際情況,給予職務(wù)晉升,以促進其工作積極性,繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大職責;晉升時機不成熟時,可視情況依照《薪酬管理制度》規(guī)定調(diào)整其薪資等級以提高其積極性。

附件

1.《部門績效考核表》。

2.《崗位績效考核表》。

第10篇 s物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

物業(yè)公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整

通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

第11篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員

關(guān)鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標準

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財務(wù)室 各個在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績效考核是指對目標產(chǎn)值進行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準,不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。

第八條 對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領(lǐng)導小組,具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領(lǐng)導小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務(wù)四人組成。

第十條 廠長領(lǐng)導、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內(nèi)部)考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I(lǐng)導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數(shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復核時,如有必要,考核人應(yīng)與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導小組提出復議申請,績效考核領(lǐng)導小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績效獎金

第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

第十六條 公司補貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

第十七條 完成每個季度目標產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標產(chǎn)值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標基準工資。

一般績效考核內(nèi)容與評分標準

第二十條 考核內(nèi)容與評分標準見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評價:

1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:

3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領(lǐng)導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:

1、以考核積分60分為坐標基數(shù)分,剛好在坐標基數(shù)分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。

2、坐標基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現(xiàn)。

3、坐標基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

1、對于達成訂單的特別考核:

a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;

b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;

c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

2、對于融資項目的特別考核:

如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:

管理人員績效考核(評分)標準表

附則

第二十六條 考評結(jié)果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。

第二十七條 考評結(jié)果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時廢止。

第12篇 公司安全管理績效考核制度

公司安全管理績效考核制度(五)

一、目的

為了不斷提高安全管理績效,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。

二、范圍

對安全標準化進行全面綜合考核。

三、績效考核內(nèi)容

1.績效考核所依據(jù)的標準:1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標。

2危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求。

3企業(yè)制定的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。

4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:

1企業(yè)是否達成安全生產(chǎn)目標。

2企業(yè)是否按危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。

3企業(yè)各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。

4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。

4.績效考核責任人:由企業(yè)安全委員會組織相關(guān)部門主管進行考核。

5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的符合性;被動性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。

四、績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標準化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據(jù),直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標準化工作的依據(jù)。

五、附件

《安全管理績效考核表》aq-bzh39