第1篇 某公司考核制度范本
一個公司,不管是在績效方面還是其它管理方面,對于員工都會進行相關的考核。那么考核以何為主,一定要有相關的員工績效考核制度或其它考核制度,以下是公司考核制度范本,僅供參考。
一、總則
第一條為加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產率,增強企業(yè)活力,調動員工的工作積極性,制定此考核制度。
第二條績效考核針對員工的工作表現。
第三條本制度適用于公司內所有員工,包括試用期內的員工和臨時工。
二、考核方法
第四條對部門經理以上人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每半年考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。
第五條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每個季度考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判,具體見表。
第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現:
年度綜合評判為'a'者,在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為'b'者,在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;
年度綜合評判為'c'者,其薪資待遇保持不變;
綜合評判兩個為'd'者,行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條對操作層面員工的考核,采取月度工作表現考核的方法。具體見表。
1.月度業(yè)績考核為a者,本月工資增加3%;
2.月度業(yè)績考核為b者,本月工資保持不變;
3.月度業(yè)績考核為c者,本月工資減少5%;
4.月度業(yè)績考核為d者,本月工資減少12%;
5.月度業(yè)績考核為12個a者,即全年的月度考核都為a,其下一年工資(工齡工資不在其內)增加5%;
6.月度業(yè)績考核為10個a,2個b者,其下一年工資(工齡工資不在其內)增加2%;
7.月度業(yè)績考核有6個d者,公司將辭退該員工。
第八條操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況
如下:
1.月度業(yè)績考核結果相應的分值a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2.累計分數大于等于5分者,年度為'a';
3.累計分數小于5分,大于等于3分者,年度為'b';
4.累計分數小于3分,大于等于0分者,年度為'c';
5.累計分數小于0分者,年度為'd';
三、考核時間
第九條經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日,若逢節(jié)假日,依次順延。
四、績效考核面談
第十條年度績效考核結束后,應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內由上級主管安排,并報行政人事部備案。
第2篇 公司考核管理制度
公司考核管理制度
考核模式：羅卜+大棒。
概念：考核，是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內部和外部與工作息息相關的，無論是人或者是事情的結果評估和過程的核實。
目標：為了能夠提高公司的管理水平，公司持續(xù)發(fā)展。
計劃：公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工―對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定，公司希望通過獎勵來激發(fā)員工的斗志，向著公司的目標努力，與公司同成長，同時起到學與習的榜樣作用；而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力，與公司同成長，同時具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時間發(fā)現自己的優(yōu)點和缺點，可以提高自己發(fā)現問題的能力和解決問題的能力；直屬領導對下屬的考核評估，可以提高下屬的分析能力，并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處；公司領導的越級考核評估，公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺，因為一個人的權力掌握在直屬領導手里，那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道，將采取現金的扣罰和月底、年終的獎勵，并且公布?，F金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用；月底和年終的獎勵，不但可以為大家儲蓄到更多的財富，而且還可以對自己工作和生活的一次性總結，具有極大的誘惑力?，F金扣罰必須在事發(fā)的第二天，由當事人主動交到公司手里，并且開出罰單。罰單一式兩份，一份由當事人保管，一份由交給公司財務，月底公司統一公布，如果將對員工的罰款，公司將對給予3倍數額處罰。如果員工不服從現金扣罰的，在月底扣罰的時候，將是2倍數額的罰款。
1:不服從公司領導的管理。對管理人員分配的任務拒絕執(zhí)行，或者敷衍執(zhí)行的，扣罰元，反之獎勵元。
2：違反操作規(guī)則。對公司的機械操作，不按照公司規(guī)定的操作指引，扣罰元，反之獎勵元；如果違反了操作規(guī)則，造成機械出現故障或者損壞和影響生產的，扣罰元。
3：拒絕對產品質與量的控制。不按照公司要求的質量進行生產的，公司將扣罰元，反之獎勵元；如果造成退貨的，公司將扣罰元。
4：與同事共同隱瞞事實。故意違反操作規(guī)則和拒絕對產品質量的控制，明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對產品質量的控制，而沒有提醒和阻止的，將扣罰元；對出現以上情況，而不向公司領導舉報的，將扣罰元，向公司舉報的將獎勵元；對出現以上情況，與同事共同隱瞞并且參與違反的，公司將扣罰元。
5：同事間的挑撥離間。同事在執(zhí)行公司管理分配的任務或者下達命令的時候，而在旁邊或者背后論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發(fā)展，將扣罰元；如果主動配合同事并且分擔同事任務的，公司將獎勵元。
6：盲目服從領導的管理。對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，而還是盲目執(zhí)行，公司將扣罰元；對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，并且是損害公司利益的，敢于提出意見和建議的，公司將獎勵元。
7：意見與建議。對公司的發(fā)展與管理，敢于提出意見和建議，并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在，和提出的建議具有建設性的，公司將獎勵元。
8：鋪張浪費。節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統，我們自己要做到，更加要把這種優(yōu)良的傳統發(fā)揚。一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象，還會影響到別人，甚至會教壞自己的兒女。因此，為了大家能夠從生活的點滴節(jié)約開始，我們應該對水、電和糧食的節(jié)約。對人沒有在宿舍，而燈、風扇、空調還在運轉的，對沒有把水關好的，對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。
9：一個對公司忠誠的員工，是最優(yōu)秀的員工，也是最值得公司與社會尊重和認同的人，是社會的人才。因此，員工必須為公司保守機密，如果泄露公司機密的，無論是有意還是無意，公司將扣罰兩個月的工資，嚴重的將扭送司法機關處理。
公司認為管理必須六親不認。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執(zhí)行。希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合，共同為了公司的發(fā)展而努力，與公司同成長，能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
騏安：黃騰達
第3篇 某工程公司泥工班落手清考核檢查制度
建筑工程公司泥工班落手清考核檢查制度
一、操作過程中應做到:
1)落地灰及時清理回收利用。
2)1/2磚搭配使用。
3)1/4碎磚及磚片當天清掃干凈,不散失。
4)整磚在本操作點完畢后及時整理轉移干凈,不留尾巴。
二、腳手板高凳、鋼腳手架等用畢及時整理,不亂攤放。
三、手推翻斗車用后鏟凈,當天地沖洗干凈。所有的翻斗小車集中堆放到指定地點,不散亂。下班后,工具洗盡入庫,不得留在作業(yè)場所。多余材料不得任意倒掉,應及時使用完。
四、砂漿機四周保持清潔,整機無砂漿結塊、無積水現象。水龍頭關好不自流。散裝水泥在每天下班前應清理干凈,用在適當的地方。水泥袋應拆好,捆艱,集中堆放不散失。
五、砂堆經常保持底腳清,篩下砂頭集中堆放不亂灑。
六、磚和砌塊底腳應隨時清理不留尾巴,不散失。
違反以上各條按情節(jié)嚴重程度,項目部將作出罰款10-100元的決定。
以上各條泥工班應確保做好,為整個工地的文明施工創(chuàng)下必備的條件。
第4篇 奶業(yè)科技公司生產過程管理、考核制度
奶業(yè)科技有限公司生產過程的管理與考核制度
本公司對生產進行全過程的管理和控制,對所發(fā)生的不合格及時進行糾正和預防,避免上一工序的不合格流入下一工序造成更大面積的不合格和損失。
1、工作人員進入車間前,進到更衣室更換工作服、工作帽、水鞋,然后把換下的衣物放置到規(guī)定位置,戴好防護手套并洗手消毒,雙腳通過消毒池,進行車間。
2、根據各自分工,首先應檢查電源、氣源、及所在崗位主要設備工作是否正常,安全可靠。并且檢查各管道連接處閥門開啟狀態(tài),活接、連接狀況是否正常,以免造成不必要的損失。
3、配料員要將配料完畢的乳取樣拿到化驗室化驗,達標后方可進行下一步的生產。
4、經檢驗合格的標準化乳(配料完畢的乳)經巴氏殺菌冷卻打到巴氏奶儲罐暫存。暫存溫度為25℃以下,并且保存時間不易太長,應低于4小時。如果時間稍長,需做蛋白變性試驗,或煮沸試驗,如不變性,即可生產,否則停止生產。
5、超高溫滅菌機、均質機、無菌包裝機及管線、閥門等要經過徹底清洗、滅菌后方可投入生產。
6、每臺包裝機前30袋奶都要毀掉,隨后取6袋奶,其中3袋做蛋白質、脂肪化驗用,并做好記錄;其余3袋做好標記用于保溫試驗。并且在生產過程中每100袋取出1袋做好標記,用于保溫試驗。在包裝過程中,隨時抽樣檢查包裝容量,不合格隨時檢出,并對這段時間的奶進行復檢。同時,調整罐裝機的罐裝容量,直到達標為止。
7、裝箱工逐袋檢查包裝物圖案的好壞,是否有漏包、打碼是否清晰,如有問題及時通知操作人員調整。
8、包裝機操作人員在生產前一定要對本工作區(qū)域進行空間消毒,并檢查雙氧水的濃度,如低于30%一定要更換,不足要及時補充。
9、在生產過程中,嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度和操作規(guī)程,并有檢查、有記錄、有考核。要對各生產過程中各工作崗位的運行程序操作狀況及機械設備的運轉情況,明確到人。殺菌消毒過程要對消毒液的配制比例及消毒時間單獨記錄。質量是企業(yè)命脈,在生產過程中要對關鍵質量控制點進行檢查記錄,設備要做到專人負責,專人保養(yǎng)。
考核辦法:
1、以上9條與本《質量手冊》所規(guī)定的各項管理制度和操作規(guī)程共同組成過程管理的考核體系。
2、質檢科負責過程管理的考核工作。
3、考核的方式:質檢科對于生產過程不合格的管理與控制,同時也是對生產過程的考核。對于發(fā)現的不合格,記入《不合格登記臺帳》,作為年終評價各車間和班組工作業(yè)績的依據。
4、由經理每季度組織過程管理考核會議,綜合評議各項不合格的危害及糾正和預防措施是否合理有效,對各班組進行綜合評價和獎罰。
第5篇 物業(yè)公司員工人事考核制度-4
物業(yè)公司員工人事考核制度(4)
為了及時地掌握每個員工的動態(tài),公正、合理地評價員工,從而為員工的獎勵、晉級、調整、升遷提供客觀依據,公司建立正常的人事考核制度。
考核分試用期考核、平時考核及年終考核。
1、試用期考核
聘任員工試用期滿由試用部門負責考核。如試用部門認為有必要延長時間或解雇,應附試用考核表,注明員工表現事實情節(jié),報主管領導和總經理審批,延長試用期不得超過3個月。如試用部門認為可予轉正,應附轉正申請表、定級審批表,報主管領導和總經理審批。
2、年終考核
(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。
(2)有下列情況者不參加考核:
①試用期人員;
②停薪留職人員;
③待崗人員。
(3)公司年終考核將相關知識筆試與評議的技能測試結合起來對員工的德、績、能、勤分細目考評,以各細目分數評出等級。
第6篇 公司員工績效考核制度范例
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,8簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條 考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條 考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統一考核的基準。
第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第7篇 企業(yè)公司考核制度實例完整型
企業(yè)(公司)考核制度實例(完整型)
第一章總則
第一條員工績效的木的事實上級能夠及時對部下具有的擔當職務的能力以及能力發(fā)揮成都進行分析,作出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理的安置組織成員,調動員工工作積極性、提高工作績效,為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
第二條本規(guī)定中使用的專用術語定義如下:
(一)績效考核--為了實現第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據,隊員工程機、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
(二)業(yè)績考核--對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行觀察分析和評價。
(三)品德考核--對員工在工作中表現出來的工作態(tài)度和品性進行觀察、分析和評價。
(四)能力考核--通過工作行為,觀察、分析和評價員工具有的能力。
(五)學識考核--隊員共完成本職工作所掌握的知識、技能及應用情況進行分析和評價。
(六)考核者--人是考核工作的執(zhí)行人員。
(七)被考核者--接受人是考核者。
(八)考核執(zhí)行機構--負責人式考核有關事務的機構。
第三條為了使績效考核能公正合理地進行,考核者必須牢記以下幾點:
(一)績效考核是大家的事,極為你自己,也為你的部下,更為整個公司。
(二)被考核者期望著自己的工作能夠得到承認,考核者必須根據日常業(yè)務工作中觀察到具體事實做出評價。
(三)被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(四)不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(五)公司對考核者寄以厚望并充分信賴,考核這應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
第四條本制度是用于總監(jiān)級(含)以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第五條績效考核份季度績效考核和年度績效考核。
第六條季度績效考核時對被考核者每季度內的績效完成情況進行考核,考核的標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃。每季度績效考核時間安排如下:
(一)第一季度績效考核:4月1日--10日;
(二)第二季度績效考核:7月1日--10日;
(三)第三季度績效考核:10月1日--10日;
(四)第四季度績效考核:1月1日--10日。
各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源部負責同志和組織。
第七條年度績效考核時人力資源部根據被考核者在年度內得獎正紀錄情況給與評價,并統計、匯總各季度績效考核的得分后,得到被考核者本年度績效考核的最終得分。
第三章季度績效考核的內容及實施
第八條季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級和隔級上級級人力資源筆人員共同參與。其中被考核人直接上級對被考核人的極度考核與被考核人的定期述職同時進行,人力資源部僅派員紀錄。員工季度績效考核的詳細過程見'員工季度績效考核'程序。
第九條季度績效考核中,被考核人的直接上級與隔級上級所占的評分比例為7:3。即季度績效考核滿分100分,直接上級評分占70分,各級上級評分占30分。
第十條公司對不同級別的員工考核的側重點不同,因此考核的評分標準也不同?？己吮仨氁罁豢己苏叩募墑e確定相應的評分標準,評分標準分高級管理人員、普通管理人員和普通員工三種評分標準。
第十一條高級管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學識四項,每項所占的百分比例分別為20%,35%、20%、25%,每個項目所包括的考核因素如下:
(一)業(yè)績:對高級管理人員的業(yè)績考核包括目標達到程度、工作品質、工作方法和進度檢查四個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:
1、目標達到程度:是指所轄區(qū)域季度計劃和預算的執(zhí)行情況,若超過目標,5分;達到目標,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。
2、工作品質:是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好,處理事務是否按規(guī)章制度、程序進行,要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
3、工作方法:時只完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規(guī)范。若很得要領,5分;得要領,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要領,1分。
4、進度檢查:是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行,各種檢查體制的建立是否齊全,各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行,檢查的結果是否得到及時處理。若追根究底,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
(二)能力:對高級管理人員的能力考核包括管理統率能力、企劃創(chuàng)新能力、判斷決斷能力、洞察交際能力、培訓激勵能力、指導協調能力和應變表達能力七個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:
1、管理統率能力:是否具有把握部下性格、才干,培養(yǎng)下屬的能力,進而組織全體人員提議行動的能力。若統率的力,5分;稍強一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、企劃創(chuàng)新能力:是指把握問題所在,提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。若極強,5分;稍強,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
3、判斷決斷能力:是指立足全局把握關鍵、迅速而全面的做出判斷的能力。若極佳,5分;正確,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
4、洞察交際能力:讓對手了解本公司或本人意圖,圓滿妥善處理事務的能力。若運作自如,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
5、培訓、激勵能力:合格的管理者即是合格的培訓者,同時能夠調動下屬的積極性,是下屬能動地接受并完成任務的能力。若水平極佳,5分;稍高一些,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
6、指導協調能力:熱情指導、幫助下屬,提高下屬的工作能力,合理的分配任務,提高集體成果的能力。若指導得力,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
7、應變表達能力:思維敏捷、處亂不慌、能言簡意賅表達意圖的能力。若表現出色,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;較差,1分。
(三)品性
:對高級管理人員的品性考核包括人際關系、協作性、個人修養(yǎng)和受職工尊重度四個評價因素。每個因素的評價標準如下:
1、人際關系:很受歡迎,5分;受歡迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、個人修養(yǎng):很有修養(yǎng),5分;有修養(yǎng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
3、協作性:配合較好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
4、受職員尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。
(四)學識:對高級管理人員的學識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素,每個因素的內容及評分標準如下:
1、管理技能:包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
2、專業(yè)知識力從事本職工作應掌握的專業(yè)基本知識,國家頒布的相應法律、法規(guī)、政策等。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
3、一般知識:紙一些常識性的基本知識,包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
4、專業(yè)知識:指公司從事的行業(yè)相關知識,無論是行政管理人員還是業(yè)務管理人員,均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
5、發(fā)展?jié)摿?極富潛力,5分;有潛力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
第十二條上一條所講的高級管理人員(被考核者)包括各系統總監(jiān)及其助理,此外還包括各銷售分公司經理、零售部經理及汽車貿易公司經理。
第十三條普通管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學識四項,每項所占的百分比例均為25%。每個項目所包括地考核因素如下:
(一)業(yè)績:對普通管理人員的業(yè)績考核包括目標達到程度、工作品質、工作方法、進度檢查和績效考核增加率五個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:
1、目標達到程度:是指所轄區(qū)域季度計劃和預算的執(zhí)行情況,若超過目標,5分;達到目標,4分;尚可,3分;欠佳,2分;落后,1分。
2、工作品質:是指所轄區(qū)域的辦公秩序是否良好,處理事務是否按規(guī)章制度、程序進行,要求歸檔的文件、表單、資料的管理是否完全、齊整、有序。若上乘,5分;良好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
3、工作方法:時只完成目標所采取的方式、方法是否科學、合理、合法和規(guī)范。若很得要領,5分;得要領,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要領,1分。
4、進度檢查:是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復命是否及時有序地進行,各種檢查體制的建立是否齊全,各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行,檢查的結果是否得到及時處理。若追根究底,5分;較好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
5、績效增加率:是指管理人員領導責任的執(zhí)行情況,下屬績效的進步情況。若很高,5分;高,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
(二)能力:對普通管理人員的能力考核包括領導能力、企劃能力、應變能力、執(zhí)行能力和判斷力五個考核因素,每個因素的內容及評分標準如下:
1、領導能力:合理組織下屬完成工作任務的能力。若領導得力,5分;稍強,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、企劃能力:正確把握問題,提出解決問題的客觀有效計劃方案的能力。若可行且富有創(chuàng)新,5分;客觀可行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不愿用頭腦,1分。
3、應變能力:機敏靈活,處亂不慌,從容自若地能力。若機敏過人,5分;機敏,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
4、應變能力:是指對上級的命令、下達的計劃,不值得工作能及時貫徹,并及時復命的能力。若徹底執(zhí)行,5分;能執(zhí)行,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
5、判斷力:把握關鍵、立足全局,迅速而全面地做出判斷的能力。若極強,5分;正確,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
(三)品性:對普通管理人員的品性考核人際關系、個人修養(yǎng)、協作性、受職工尊重度和對公司態(tài)度五個評價因素。每個因素的評價標準如下:
1、人際關系:很受歡迎,5分;受歡迎,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。
2、個人修養(yǎng):很有修養(yǎng),5分;有修養(yǎng),4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
3、協作性:配合較好,5分;稍好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。
4、受職員尊重度:很受敬重,5分;受敬重,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不受尊重,1分。
5、對公司態(tài)度:相當忠誠,5分;忠誠,4分;尚可,3分;欠佳,2分;較差,1分。
(四)學識:對普通管理人員的學識考核包括管理技能、專業(yè)知識、一般知識、行業(yè)知識和發(fā)展?jié)摿ξ鍌€評價因素,每個因素的內容及評分標準如下:
1、管理技能:包括管理的基本常識和管理技巧。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
2、專業(yè)知識力從事本職工作應掌握的專業(yè)基本知識,國家頒布的相應法律、法規(guī)、政策等。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
3、一般知識:紙一些常識性的基本知識,包括自然科學和社會科學的基礎性的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
4、專業(yè)知識:指公司從事的行業(yè)相關知識,無論是行政管理人員還是業(yè)務管理人員,均需要掌握一定的本行業(yè)的知識。若很豐富,5分;豐富,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
5、發(fā)展?jié)摿?極富潛力,5分;有潛力,4分;普通,3分;不足,2分;太差,1分。
第十四條上一條所講的普通管理人員十指主管級管理人員及財務系統、行政系統、人力資源系統內的部門經理及人員和銷售部經理、市場部經理、公關部經理和綜合服務部經理。
第十五條普通員工的考核項目分工作能力、品德和學識三項,所占的百分比例分別為50%、35%、15%,每個項目所包括地考核因素說明如下:
(一)工作能力:對普通員工工作能力的考核包括工作質量、工作數量、工作效率、工作方法、出勤情況、工作勤情、執(zhí)行力、理解力、學習能力和判斷力,共10個評價因素。
(二)品德:對普通員工品德的考核包括學習精神、工作態(tài)度、責任感、服從性、協作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共7個評價因素。
(三)學識:對普通員工學識地考核包括專業(yè)知識、一般知識和學識應用本職工作程度共3個評價因素。
以上各個因素的評分標準見'員工季度績效考核表'(員工級用)
第十六條員工季度績效考核的考核者為被考核的直接上級和隔級上級,直接上級和隔級上級分別給與評分后,由人力資源部負責算出員工季度績效考核的總得分。
員工本季度績效考核得分=直接上級評分×70%+隔級上級評分×30%
第十七條員工季度績效考核等級的劃分。
依據員工績效考核的總得分,將員工地季度績效考核分為a、b、c、d、e、f六等。具體等級劃分標準如下:
a(超群級):90(含)--100分,相當出色,無可挑剔。
b(優(yōu)良級):80(含)--90分,出色,不服眾望。
c(較好級):70(含)--80分,滿意,可以塑造。
d(尚可級):60(含)--70分,懲治,令人安心。
e(稍差級):50(含)--60分,有問題,需要注意。
f(很差級):50分以下,危險,不努力要被淘汰。
第十八條由人力資源部負責按部門分別統計填寫'員工季度績效考核匯總表',同時填寫負責人將'員工績效考核結果通知單'送達各部門負責人處,由各部門負責人將'通知單'送達員工本人。
第十九條依據季度績效考核結果的不同等級,將員工的崗位工資增加或降低相應比例,從而達到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。具體標準如下:
(一)若季度績效考核結果為a,則崗位工資上浮30%;
(二)若季度績效考核結果為b,則崗位工資上浮15%;
(三)若季度績效考核結果為c,則崗位工資上浮10%;
(四)若季度績效考核結果為d,則崗位工資不變;
(五)若季度績效考核結果為e,則崗位工資下浮20%;
(六)若季度績效考核結果為f,則崗位工資下浮40%;
第二十條第十九條上浮或下浮地崗位工資紙維持1個季度,下一個季度績效考核結束后,按照新的等級重新評定工資浮動比例。
第四章年度績效考核的內容和實施
第二十一條年度績效考核是建立在極度績效考核基礎上的。年度績效考核的評分內容包括四個季度的總得分和人力資源部獎懲紀錄的評分部分,所占的分支分別為80分和20分。
第二十二條員工年度績效考核的過程見'員工年度績效考核程序'。
第二十三條人力資源部將員工本年度內的所有獎懲紀錄匯總后給與評分,評分標準如下:
(一)本年度內若無任何獎懲紀錄,則記10分。
(二)獎勵:嘉獎一次加1分;記功一次加3分;記大功一次加9分。
(三)懲戒:警告一次減1分;記過一次減3分;記大過一次減9分。
(四)功過相抵:嘉獎一次抵警告一次;記功一次抵記過一次;記大功一次抵記大過一次。
即:人力資源部評分(滿分20分)=10+獎勵分-懲戒分
第二十四條年度極小考核的總得分計算公式如下:
總得分 = 本年度四個季度即銷考核得分分之和×80%+人力資源部獎懲得分
第二十五條員工年度績效考核等級的劃分。
依據員工績效考核的總得分,將員工地季度績效考核分為a、b、c、d、e、f六等。具體等級劃分標準如下:
a(超群級):90(含)--100分,相當出色,無可挑剔。
b(優(yōu)良級):80(含)--90分,出色,不服眾望。
c(較好級):70(含)--80分,滿意,可以塑造。
d(尚可級):60(含)--70分,懲治,令人安心。
e(稍差級):50(含)--60分,有問題,需要注意。
f(很差級):50分以下,危險,不努力要被淘汰。
第二十六條 依據員工年度績效考核結果的不同等級,給予員工相應的獎懲,具體內容如下:
a(超群級):獎勵1000元。
b(優(yōu)良級):獎勵500元。
c(較好級):獎勵200元。
d(尚可級):不獎不罰。
e(稍差級):罰款500元。
f(很差級):管理人員降職或撤職,員工給予辭退。
第五章附則
第二十七條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第二十八條本制度報董事會或批準施行,修改時亦同。
第二十九條本制度施行后,凡既有的類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。
第8篇 房地產公司安全責任考核制度
房地產開發(fā)公司安全責任考核制度
第一條總則
為更好地加強公司安全管理,提高管理水平,進一步規(guī)范員工的安全生產行為,嚴肅勞動紀律,工藝紀律和操作紀律,遵章守紀,認真貫徹《安全生產法》落實各級人員的安全生產責任制,結合本公司的實際情況,特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司各單位,各部門的所有員工。
第三條考核組織
1、在公司安全生產領導小組的領導下,具體負責人擔負對公司各部門的安全責任考核。
2、負責制訂安全責任考核辦法,考核標準,實施考核的具體工作,協助解決考核中出現的問題。
3、安全小組負責事故管理的具體考核。
第四條 考核原則
1、效益優(yōu)先,兼顧公平的原則,在考慮貢獻的基礎上兼顧公平、公正。
2、量化考核與管理考核相關結合的原則,量化考核重點指標,同時考慮專業(yè)的管理效果。
3、簡單、優(yōu)化、科學、適用的原則,考核過程簡單規(guī)范,便于操作。
4、部門績效與專業(yè)管理效果掛鉤的原則。辦公室每月對安全考核結果進行匯總。
5、嚴格執(zhí)行事故管理制度,發(fā)生事故按規(guī)定程序和時間報告。事故處理要堅持'四不放過'的原則。即事故原因沒有查清不放過;事故責任者沒有受到嚴肅處理不放過;廣大員工沒有受到教育不放過;防范措施沒有落實不放過。
6、建立規(guī)范的事故檔案和臺賬。因忽視安全生產,違章指揮,違章作業(yè),違反勞動紀律,玩忽職守或者發(fā)現事故隱患,危險情況,不采取有效措施,不積極處理以致造成事故的,對相關責任領導進行責任追究。
7、事故發(fā)生以后,事故單位必須按照事故等級,規(guī)定程序和時間及其他要求,進行上報,超過報告時限的,扣罰責任人五百元。
8、各類事故的性質,責任,直接經濟損失,由公司主管部門確定后進行考核。
第五條獎勵
1、在生產經營中,模范地遵守公司職業(yè)健康管理體系規(guī)定的各項安全管理制度和操作規(guī)程,及時發(fā)現和排除事隱患,糾正違章,提出合理化的建議,避免重大事故的發(fā)生或在事故中積極投入事故搶險,減少人員傷亡和財產損失的員工,參照《公司安全生產激勵制度》給予獎勵。
2、公司獎勵分為通報表揚、記功、獎金、晉升工資等形式。
第六條安全事故的處罰
安全事故按直接經濟損失的大小,對事故責任人給予如下處理:
1、直接經濟損失在1萬元以下,按損失5~20%對事故責任人給予處罰;超過1萬元按損失10%對責任人給予經濟處罰。
2、因違章操作等原因發(fā)生安全事故,造成他人傷亡或公司財產損失的,可同時給予適當的處分。
3、由于責任人自身過錯造成安全事故發(fā)生,因事故受傷或死亡的酌情減輕或免除經濟處罰,可同時給予適當處分。
4、故意裝病或隱瞞事實真相騙取工傷待遇的,按騙取所得收入的1~5倍進行處罰,并給予停工或辭退處分。
第七條
1、本制度由公司辦公室負責解釋。
2、本制度自下發(fā)之日起開始執(zhí)行,并在執(zhí)行中逐步完善。
第9篇 營運出租車公司駕駛員考核制度
營運出租車公司駕駛員考核制度
第一條 努力提高本公司駕駛員的業(yè)務技能和服務水平,加強安全責任感,養(yǎng)成良好的職業(yè)道德,做到遵章守紀、安全文明行車、杜絕投訴、嚴防重特大事故發(fā)生,特制定本公司駕駛員考核制度。
第二條 本公司的車輛駕駛員,必須按規(guī)定進行崗前培訓考核,取得資質,并辦理相應證件,與公司簽訂安全責任書后,方可從事營運活動。
第三條 定期對駕駛員進行體檢,身體狀況良好,確保行車安全,嚴禁身體不健康的駕駛員駕車上路。
第四條 建立駕駛的技術檔案和行車記錄卡等制度,認真記錄其安全運行、裝載,凡多次違章行車經教育仍不改正的駕駛員,年省時,公司安全管理部門可報請交警部門不予年審。
第五條 所有駕駛員都必須按時參加公司召開的安全會議,定時參加車輛檢查,會議簽到記錄按月上報交通局和交巡警大隊,作為駕駛員資質評定和執(zhí)照年審的依據。
第六條 按要求做到'八不開'、'十不準',按月進行考核、登記、存檔。
第七條 對公司經營化駕駛員進行燃油考核,嚴格按照燃油考核制度進行管理。
第八條 各類車輛駕駛員都必須把安全生產,優(yōu)質文明服務放在首位,嚴禁違章,杜絕投訴,一心一意為乘客著想,凡因服務質量而被投訴,一經查實,視情節(jié)給予停運直至取消參營資格的處罰。
第九條 對發(fā)生安全事故的駕駛員,嚴格按照公司安全規(guī)章制度進行處理。對發(fā)生重大、特大事故的責任駕駛員,堅持'四不放過'的原則嚴肅處理。對不合適擔任駕駛工作的要辭退該駕駛員并按違約處理。
第十條 公司在年終對駕駛員進行安全評比考核,對全年無安全事故的駕駛員,公司將予以獎勵。
第十一條 本制度從公布之日起執(zhí)行。
第10篇 某酒店管理公司人員考核制度
酒店管理公司人員考核制度
一、績效考核原則
公司的績效考核原則是:
-為公司部門組織變革和發(fā)展提供重要依據;
-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,并依據這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;
二、績效考核分類
1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關考核部門進行階段性考核;
2.公司考核分類的內容
2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態(tài)度績效考核;
2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;
2.3.年度考核內容:360度績效考核
三、績效考核實施的職責分工
1.人力資源部在績效考核中的重要職責
1.1.設計和完善績效考核方案;
1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;
1.3.督促各考核部門按計劃執(zhí)行考評方案;
1.4.及時收集和整理考評信息,并總結出考評結果;
1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;
1.6.對考評結果進行歸檔處理;
2.職能部門在績效考核中的職責
2.1.負責實施本部門的考核工作;
2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門考核過程中出現的問題與人力資源部協調;
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;
四、績效考核主要項目的操作標準
1.崗位kpi績效考核操作流程
崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門負責人對于下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃并填寫《崗位kpi考核表》;
1.2.部門負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,匯總至人力資源部
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;
2.考勤績效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;
2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;
3.工作態(tài)度績效考核操作流程
3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;
3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;
3.3.工作態(tài)度績效考核每月一次進行考核;
3.4.操作標準詳見《工作態(tài)度績效操作標準制度》;
4.個人成長績效考核操作流程
4.1.每季度最后一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最后一個月30日將考核分數由部門負責人填寫后匯總至人力資源部;
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;
4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;
5.員工滿意度績效考核
員工滿意度績效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評對象為:主管級、部門經理級、總監(jiān)級、副總裁級等人員;
酒店考評對象為:值班經理、主管、酒店經理等人員;
5.1.每季度最后一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;
5.2.每季度最后一個月30日將考評分數匯總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;
5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》
五、績效考核的結構及相關獎懲制度
1.績效考核列表
考核維度考核項目目標值權重數據來源備注
崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》
100 %
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》
工作態(tài)度考核職能部門20分20%《工作態(tài)度績效》
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》
人員培養(yǎng)人事部5分5%人力資源部統計
季度無投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位項目獎金所組成;
2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續(xù)三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金系數*工資獎金;
工作進度達標率工資績效獎金部分備注
>100%工資績效獎金*(20%+100%)
=100%工資績效獎金*(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金*100%
80%<達標率<90%工資績效獎金*80%
70%<達標率<80%工資績效獎金*50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項數據由人力資源部統計;
2.5.各部門崗位項目獎金具體方案詳見《部門項目獎勵暫行規(guī)定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發(fā)放;
2.6.若工作進度達標率本季度低于最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等于0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規(guī)則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績效獎金;
2.7.對于重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續(xù)兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關于員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養(yǎng):指公司部門在一個季度內培養(yǎng)和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,并通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低于公司離職率。考核對象為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資*60%*15%*崗位系數;
3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資*60%*15%*崗位系數;
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資*60%*20%*崗位系數;
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資*60%*10%*崗位系數;
3.6.5.人員培養(yǎng)5%達到公司標準,即得基本工資*60%*5%*崗位系數;
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資*60%*5%*崗位系數;
3.7.崗位系數劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位系數=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位系數=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位系數=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位系數=0.9
3.7.5.公司總監(jiān)/副總裁級別崗位系數=1
3.8.如發(fā)現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據相關規(guī)定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低于該考核項目及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.3.當月連續(xù)扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發(fā)獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
第11篇 公司安全生產責任制定期考核制度
公司安全生產責任制定期考核制度(三)
一、考核目的
為加強安全生產管理,明確企業(yè)各級從業(yè)人員和各級管理人員在安全生產工作中的責任和權限。切實貫徹本企業(yè)安全生產方針和目標,建立安全生產管理的長效機制,努力提高本企業(yè)安全生產管理水平。
二、考核對象
本企業(yè)各級管理人員、從業(yè)人員。
三、考核范圍
對各級管理人員、從業(yè)人員在安全生產工作中安全職責的履行情況及安全生產責任制的實現情況和安全目標的達成情況進行考核。
四、考核方式
1.考核頻次:分季度考核和年度考核兩種。
2.考核方法:基層從業(yè)人員由企業(yè)安全委員會專職企業(yè)安全委員會復核,總經理復核。
3.考核標準:各級從業(yè)人員以其應履行的安全職責,安全責任和崗位安全目標為考核標準;各級管理人員以其管轄范圍內應履行的安全職責。安全責任和部門應達成的安全生產目標為考核標準。
五、獎懲辦法
公司設立安全生產獎勵基金(每年3000元),獎勵在年度安全生產工作中表現突出的部門及個人,其中部門一等獎500元,二等獎300元,三等獎200元。個人一等獎300元,二等獎200元,三等獎100元。對年度考核不達標的部門及個人予以相應的處罰,部門最高罰款500元,個人最高罰款300元。如因管理失職或個人違紀違規(guī)造成責任事故并給公司造成直接經濟損失的,還將承擔相應的經濟賠償責任,造成重大事故的,還將追究行政或法律責任。同時,對連續(xù)兩年考評不達標的部門主管或個人將處以雙倍處罰或撤職處分。
六、附件
《各級管理人員安全責任考核表》aq-bzh36
《各級從業(yè)人員安全責任考核表》aq-bzh37
第12篇 某工程公司混凝土班落手清考核制度
建筑工程公司混凝土班落手清考核制度
一、嚴格按砼的操作規(guī)程進行作業(yè)。
二、要當天澆搗完畢前應上下多聯系,盡量做到熟料不多余,如有少量多余砼應使用到需要處,不得任意倒掉結硬。
三、在澆搗過程中,應做到隨手清理無散落,上層澆搗后應到下層檢查漏落砼。并及時清理回收利用,不得任意浪費掉。
四、砂石堆場經常保持底腳清。
五、手推翻斗車使用后及時刮凈,當天沖洗并集中整齊的堆放。砼吊斗,使用后當天鏟凈沖洗干凈。
六、水泥袋應拆好,捆好,集中堆放不散失。
七、振動機洗凈入庫,不遺留在外面,攪拌機工作完畢后洗凈,切斷電源鎖好電源,方可下班。
違反以上條款者,按情節(jié)嚴重程度進行必要的處罰。
