第1篇 員工績效考核管理制度
員工績效考核管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷提高工作績效和自身能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工,但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標權(quán)重占40%,定量化指標權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結(jié)束后,人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考評結(jié)果告知被考核者。
第二章 績效考核內(nèi)容
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量,營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力,事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第三章 績效考核實施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核,考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設(shè)定考核指標及評價標準。
根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關(guān)考核工具,及時與被考核者溝通,客觀公正地完成考評工作。
第四章 績效考核面談
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結(jié)果不公正,與考核者溝通無效,并確有證據(jù)的情況下可以啟動考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內(nèi)給予解決。
第五章 考核結(jié)果應用
第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果,將其劃分為5個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面,具體應用如下表所示。
考核結(jié)果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資+××元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資+××元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定,報總裁審批后實施,修改時亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
第2篇 vb公司員工績效考核制度
公司員工績效考核制度7
第一條目的。
績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
(1)考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高。
(2)考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。
(3)考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)。
(4)考績自始至終應以公正為原則,決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司全員,以下人員除外。
(1)考核期開始進入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
(4)雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用×個月。試用×個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過×個月。考核人員應督促被考核人,寫出試用期間總結(jié)報告。
(2)平時考核。
①各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
②主管人事人員,對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(3)年終考核。
①員工于每年12月底舉行總考核一次。
②考核時,擔任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄,填寫考核表送復審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標準。
(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。
①能力考核。就是參照職能標準,以員工在一定時間承當職務的能力進行評定。
②業(yè)績考核。就是參照職務標準,對員工在一定時間內(nèi)職務工作完成的情況進行評定。
(2)人事考核必須衡量的能力。
人事考核必須衡量的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來衡量;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來?量。
第七條考評者的職責。
(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
(2)第二次考評者必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能作出調(diào)整的情況下,至少應該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考評者。
(3)裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
(4)在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
(5)為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則。
①必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
③考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
④在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自我評價表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中,做法如下:
(1)教育、培訓。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓工作時,應把人事考核的結(jié)果作為參考資料,借此進行教育、培訓,是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
(2)調(diào)動、調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮人事考核的結(jié)果,把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。
(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
(5)獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所作的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等。
第十條考核表的保管與查閱。
(1)考核表的保管。
①保管者。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
②保管期限?？己俗灾瞥芍掌?保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(2)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓。
(1)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。
(2)培訓包括:
①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。
②確認考核規(guī)定。
③理解考核內(nèi)容與項目。
④統(tǒng)一考核的基準。
第十二條人力資源部負責考核的計劃和具體組織工作。
第3篇 企業(yè)員工績效考核制度模版
關(guān)于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。
總 則
第一條 目的:
為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理,特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。
第三條 定義:
績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。
第四條 考評原則
公平公正,客觀有效。
第一章 內(nèi) 容
第五條 職責和權(quán)限
l 各級管理人員:負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復核會議;
l 部門總監(jiān): 負責組織召開本部門考評復核會議,對本部門的考評結(jié)果負責;
l 考評小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議,對整個公司的考評結(jié)果負責,并具有最終考評權(quán);
l 人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條 考評時間和方式:
考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
統(tǒng)一考評 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。
第七條 考評內(nèi)容和依據(jù):
根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)
工 作 績 效 80% 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導向,側(cè)重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標”,據(jù)實評分
紀 律 性 10% 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則,遵守紀律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績,據(jù)實評分
團隊協(xié)作精神 10% 團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風,團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分
第八條 考評結(jié)果:
(一) 考評等級:考評結(jié)果分為5個等級,分別為:
s――總是超過工作目標及期望,并有突出貢獻者;
a――經(jīng)常超過工作目標及期望;
b――達到工作目標及期望,偶爾能超過目標及期望
c――基本達到工作目標及期望,偶爾不能達到目標及期望
d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望
(二) 等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三) 對考評結(jié)果的處理原則:
1、 年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個薪級
a級――績效工資上升1個薪級
b級――在公司預算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、 影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。
3、 職務變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。
4、 制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓計劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。
第九條 考評流程:
一、 人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、 工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項)。
三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。
四、 考評:分兩步進行:
(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進行,程序如下:
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);
2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第
三、
四、五項);
4. 直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;
5. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復核:
1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”); 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);
2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。
六、 考評小組復核:
1) 一級部門復核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。
2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3) 考評小組召開復核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;
4) 考評組長批準簽署復核通過的考評表。
七、 通知考評結(jié)果:
考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。
八、 備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔
第十條 考評資料的保存:
u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。
u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評表及考評說明
第十一條 考評表 :(見附件)
第十二條 考評說明
1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
序號 內(nèi)容 定義
1 工作目標 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標
2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋
3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);
4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。
5 項目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項目得分相加得到的總分
第4篇 某大廈物業(yè)員工績效考核制度
大廈物業(yè)員工績效考核制度
第一條 目的和適用范圍。
(一)、為全面、合理評估員工工作績效,促進員工積極主動適應管理處各崗位工作要求,提高工作效率,通過考核引導、激勵和管理員工實現(xiàn)管理處所確定的績效目標以及對其工作預期計劃的執(zhí)行結(jié)果進行綜合性評價,同時為、工作調(diào)動、提薪、晉升、獎勵、表彰、員工教育培訓以及每月績效工資核定等提供客觀依據(jù),特制訂本制度。
(二)、本制度適用于管理處所有員工。
第二條 考核原則。
(一)、以員工的工作情況客觀實際為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序為方法。
(二)、考核過程以公平、公開、公正為原則。
(三)、重視過程激勵和績效改進措施的實施,以提高整體工作效率。
第三條 績效考核分年度考核和月度考核進行,考核依據(jù)為物業(yè)管理處行政、人事及相關(guān)管理制度、規(guī)定。
第四條 年度考核組織實施。
(一)、行政部負責組織和監(jiān)督實施員工的績效考核工作,并做整體匯總,上報管理處總經(jīng)理。
(二)、各崗位員工的績效考核由其直接上級負責實施,部門經(jīng)理的績效考核由總經(jīng)理負責實施。
第五條 年度考核體系。
(一)、年度考核采取“三級考核、二級復核”的考核體系。
1、一級考核各部門領(lǐng)班對所屬員工實施一級考核,根據(jù)績效考核表對員工的整體績效給與評價,同時和員工進行溝通交流,對考核結(jié)果予以確認,形成考核結(jié)果
2、二級考核(一級復核)
(1)、各部門領(lǐng)班將一級考核結(jié)果呈報部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理對考核結(jié)果進行復核。部門經(jīng)理對考核結(jié)果中出現(xiàn)的偏差,應與領(lǐng)班進行溝通交流對考核結(jié)果進行微調(diào),對考核差異較大的應安排領(lǐng)班重新對其進行績效考核,并審核通過考核結(jié)果,
(2)、部門經(jīng)理負責對其下屬領(lǐng)班的整體績效給與評價,同時和領(lǐng)班進行溝通交流,對考核結(jié)果予以確認,形成考核結(jié)果
(3)、部門無領(lǐng)班崗位設(shè)置的,由部門經(jīng)理直接對下屬員工的整體績效給與評價,同時和其進行溝通交流,對考核結(jié)果予以確認,形成考核結(jié)果
3、三級考核(二級復核)
(1)、行政部對各部門上報的績效考核結(jié)果進行復核確認,并做好統(tǒng)計匯總表上報總經(jīng)理,經(jīng)總經(jīng)理審批后的員工績效考核資料存檔保管。
(2)、部門經(jīng)理級員工由總經(jīng)理根據(jù)績效考核表對其整體績效給與評價,同時雙方進行溝通交流,對考核結(jié)果予以確認,形成考核結(jié)果。
(二)、年度考核的面談要求
1、面談前準備:在進行面談前,管理者應注意選擇環(huán)境相對安靜和封閉的地點,避開工作高峰時間,準備與面談者相關(guān)的材料和分析;員工應對自己在績效周期內(nèi)的行為態(tài)度與業(yè)績進行回顧,并準備好所反映的相關(guān)問題。
2、面談反饋過程:面談反饋的過程是管理人員和下屬之間就下屬員工在績效考核期工作的總結(jié),是對其工作成績的肯定和不足之處的提醒幫助以及改進措施的制定,并對績效考核結(jié)果相確認。
(三)、根據(jù)員工績效面談的結(jié)果,管理人員幫助員工就工作方面的不足和改進之處制定績效改進計劃,并監(jiān)督員工實施,同時根據(jù)改進計劃的進展實施情況做相應調(diào)整補充,直至績效改進工作完成。
第六條 績效考核要求:
(一)、各級管理人員給下屬制定的工作目標應當是明確、可量化、員工通過努力可以達到的,與總目標相關(guān)的以及有完成期限的,應當和員工相確認。若員工在工作目標計劃執(zhí)行過程中遇到不可抗力因素導致計劃無法完成,應及時對計劃進行調(diào)整并備案記錄。
(二)、考核人員在考評時,必須以客觀事實為依據(jù),不徇私情。
(三)、考核期內(nèi)員工有職位變動時,由該員工最終直接上級負責主要考核。(四)、如遇請假等特殊情況,管理人員無法參與對下級的績效考核時,應通知行政部,將考核工作轉(zhuǎn)交其上級管理人員進行。
第七條 月度績效考核及績效工資。
(一)、管理處每月由員工直接上級對員工進行月度績效考核,經(jīng)部門經(jīng)理核定報行政部審核匯總后,報總經(jīng)理審批,根據(jù)個人績效達成情況核發(fā)績效工資。
(二)、績效工資標準
1、員工崗位工資=基本工資*90%+績效工資2、績效工資=基本工資*10%3、連續(xù)缺勤五日以上者,不享受績效工資;因公傷而缺勤者,不受此限。4、試用期員工不參與績效考核。
(三)、管理處根據(jù)員工的月績效考核得分發(fā)放員工當月的績效工資。
1、員工月績效考核得分對應相應績效工資比例,每個部門績效考核10分員工和6分以下(含6分)員工數(shù)量分別控制在部門員工總數(shù)的30%以內(nèi),詳見下表:月績效考核得分100分90分80分70分60分50分50分以下月績效工資百分比110%100%80%70%60%50%0%2、行政部、財務部員工績效工資百分比為客服部、工程部、安防部三個部門的總考核得分綜合平均值。
(四)、考核打分參照部門員工月績效考核表(見附表1)
(五)、月績效考核計算期限:上月21日至當月20日
(六)、各部門于每月22日前給行政部上報部門員工月績效考核匯總表(見附表2),行政部于25日前匯總管理處員工月績效考核得分匯總表(見附表3)
第八條 員工月考核得分連續(xù)四個月或一年內(nèi)累計五個月低于6(不含60分)分者,予以辭退;員工月考核得分連續(xù)三個月或年度累計四次達到100分者,由行政部提請管理處予以獎勵,并作為管理處員工職務晉升或優(yōu)秀員工評定時的優(yōu)先對象。
第九條 員工月績效考核成績列入個人年終考核,并占其年終考核成績的60%,計算方法為:月績效得分總分/12*60%。
第十條 員工績效考核申訴。管理處允許員工就績效考核過程出現(xiàn)的不公平、不公正現(xiàn)象向行政部進行申訴,由行政部負責對申述進行調(diào)查并將結(jié)果上報總經(jīng)理。凡申述情況屬實,將重新安排對員工進行績效考核,同時對其管理人員給予處罰。
第十一條 經(jīng)總經(jīng)理審批過的績效考核結(jié)果作為員工年度工作調(diào)動、提薪、晉升、獎勵、表彰、員工教育培訓以及每月績效工資核定的依據(jù)。
第十二條 各部門根據(jù)員工考核的不足之處,確定培訓需求,對員工進行再培訓,直至合格。
第十三條 年度績效考核不合格的員工,根據(jù)情況將給予調(diào)崗、降職勸退第十四條 員工的考核結(jié)果存檔保存期限為兩年。
本制度自2023年11月1日起實施
第5篇 公司員工績效考核制度范例
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,8簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條 考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果,應用于開發(fā)利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條 考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第6篇 公司員工績效考核管理制度16
公司員工績效考核管理制度(十六)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結(jié)果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務、操作工等各類人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1 考核方式表
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標實現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標考核 月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人 計件工人 責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計算并報批實施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓?、公平
(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結(jié)果的公正、公平。
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導小組負責:
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核,績效考核領(lǐng)導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。
第7篇 某大廈物業(yè)員工績效考核制度表
大廈物業(yè)員工績效考核制度表
附表1:部門員工月績效考核表
工程部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務被考核人姓名部門職務入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務計劃實際完成完成比例自我評分上級評分備注設(shè)備管理設(shè)備維護10設(shè)備保養(yǎng)20設(shè)備衛(wèi)生10日常維修10設(shè)備節(jié)能15工具保管與使用10物料使用節(jié)約5 儀容儀表、禮儀規(guī)范5工作執(zhí)行力5工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分100
績效評分標準:
100分,優(yōu)秀完成所有工作目標,實際成果達到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達標完成工作目標,滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達標完成大部分工作目標,基本滿足發(fā)展和改進以達到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強提高;
60分以下,未達標完成目標,低于標準和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
客服部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務被考核人姓名部門職務入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務計劃實際完成完成比例自我評分上級評分 備注客戶服務客戶接待10服務質(zhì)量20投訴處理15服務及時性15客戶收費及服務10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10 工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分100
績效評分標準:100分,優(yōu)秀完成所有工作目標,實際成果達到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達標完成工作目標,滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達標完成大部分工作目標,基本滿足發(fā)展和改進以達到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強提高;
60分以下,未達標完成目標,低于標準和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
安防部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務被考核人姓名部門職務入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務計劃實際完成完成比例自我評分上級評分備注安全服務環(huán)境安全20消防設(shè)備安全20服務及時性5服務質(zhì)量15崗位技能訓練10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計得分 100
績效評分標準:100分,優(yōu)秀完成所有工作目標,實際成果達到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達標完成工作目標,滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達標完成大部分工作目標,基本滿足發(fā)展和改進以達到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強提高;
60分以下,未達標完成目標,低于標準和工作期望,證明有一項或多項不足阻礙實現(xiàn)目標。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
附表2:部門員工月績效考核匯總表
部門員工月績效考核表考核時間:年月部門部門負責人姓名職務入職時間考核得分 績效工資百分比備注員工績效考核得分統(tǒng)計:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
附表3:管理處員工月績效考核匯總表
管理處員工月績效考核匯總表考核時間:年月部門姓名職務入職時間考核得分績效工資百分比 備注員工績效考核得分統(tǒng)計:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
制表:行政部經(jīng)理:總經(jīng)理:
本制度自2023年11月1日起執(zhí)行。
第8篇 員工績效考核制度范例
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第9篇 某物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度
物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度
一、目的
為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責劃分
(一)總經(jīng)理辦公會
1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結(jié)果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結(jié)果的審定;
5.部門考核的評定;
6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。
(二)綜合服務部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標準;
3.對考核者進行培訓。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個人考核結(jié)果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結(jié)果的運用方案。
8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務部提供相應的考核數(shù)據(jù);
3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;
4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;
5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
6.部門間的周邊績效評價。
四、權(quán)限劃分
被考核
層級
考核主體及權(quán)重
主體一
權(quán)重
主體二
權(quán)重
主體三
權(quán)重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負責人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數(shù)
層級考核期績效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個月工資
七、績效工資發(fā)放
層級
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)*考核系數(shù)
年末基數(shù)*考核系數(shù)
――
――
中層
一季度基數(shù)*考核系數(shù)
二季度基數(shù)*考核系數(shù)
三季度基數(shù)*考核系數(shù)
四季度基數(shù)*考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)
八、程序和內(nèi)容
(一)基層員工考核
1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計100%
3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;
4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:
部門人數(shù)
考核等級及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;
2.四個緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:
考核等級及比例分布
優(yōu)良中差
總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;
2.四個緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:
考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見,并報分管領(lǐng)導、總經(jīng)理、董事長審批。
2.總經(jīng)理辦公會有權(quán)直接對基層員工考核成績進行修正。
(六)考核結(jié)果運用
1.基層員工一年中考核成績累計達到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。
2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。
4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自2023年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070
《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071
《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072
《員工績效考核結(jié)果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073
《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074
第10篇 360度公司員工績效考核管理制度
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)數(shù)寐殑盏媚芰Φ冒l(fā)揮程度進行分析,做出正確得評價,進而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價。
(三)不對考核期以外、以及職務以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當月的工作情況和目標達成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個月進行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務晉升、職務調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開展部門工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著整個部門的工作進行,對管理人員目標達成情況有以下三個考核項目:
(1)計劃制定
a根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據(jù)公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。
c根據(jù)公司和部門實際情況按時制定工作計劃。
d按時制定工作計劃,但不符合公司或部門的實際情況。
e工作沒有計劃
(2)計劃實施跟進
a確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況,對計劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進行。
b確定計劃實施的各個階段,并及時的跟進計劃的實施情況。
c確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,工作尚能進行。
d確定計劃實施的各個階段,但計劃的跟進不及時,影響部門工作的正常運行。
e沒有做任何關(guān)于計劃跟進和實施的事情,嚴重影響部門工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運作比較通暢。
e工作無法進行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀律
a部門員工嚴格遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,幾乎沒有違紀的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,很少沒有違紀的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,時常有違紀的情況發(fā)生。
e部門員工嚴重違反公司規(guī)定的各項規(guī)章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項工作順利進行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項工作大部分順利進行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項工作基本順利進行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項工作難以順利進行。
e 部門員工
協(xié)調(diào)很差,各項工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e 從不與員工進行溝通,一點也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進行。
(1)及時反饋工作進度
a每次都能及時反饋工作進度。
b經(jīng)常及時反饋工作進度。
c有時及時反饋工作進度。
d很少及時反饋工作進度。
e從不及時反饋工作進度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時間
a每次都準時完成
b經(jīng)常準時完成
c有時準時完成
d很少準時完成
e從不準時完成
(3)計劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b
經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項工作不能有序進行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b 經(jīng)常
c 有時
d 偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e 幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e 除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時事務打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學習
a時刻學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c&nbs
p; 有時學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學習與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實施
對管理人員實行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會批準后實行,修改時亦同。
第11篇 后勤企業(yè)員工績效考核工作制度
后勤集團員工績效考核工作制度
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范集團員工的績效考核工作,并通過績效考核來加強集團各項工作的執(zhí)行力度,特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于z后勤集團各單位在編員工及非在編員工的績效考核管理。
第三條 工作原則
1、公開的原則:考核過程必須公開化、透明化,每項考核工作必須嚴格按照規(guī)定程序開展。
2、全員的原則:各單位對本單位的各級、各類員工均應開展績效考核工作。
3、客觀性原則:考核工作必須以客觀事實為依據(jù),避免加入個人主觀因素。
4、時限性原則:績效考核是對被考核人在某個考核期內(nèi)的綜合評價,不涉及本考核期之前的行為;同時也不能以考核期內(nèi)被考核人的一部分表現(xiàn)代替其整體表現(xiàn)。
5、常規(guī)性原則:績效考核本身就是一項常規(guī)管理手段,各單位必須充分運用到日常工作中,以績效考核帶動各項工作的開展和執(zhí)行力度。各單位開展績效考核工作既不要過于繁瑣、復雜,沖擊到正常工作秩序,更反對無實效地走過場、搞形式主義。
第二章 績效考核工作的組織
第四條 集團績效考核工作委員會是集團整體績效考核工作的主管部門,對集團績效考核工作進行統(tǒng)籌安排、整體控制。
第五條 集團整體績效考核工作由集團人力資源部、質(zhì)量檢驗部組織實施。
第六條 各單位設(shè)置本單位的績效考核工作小組,負責本單位績效考核工作實施細則的制定,以及組織實施。
第三章 績效考核的層次
第七條 后勤集團績效考核包括以下層次:
1、試用期員工轉(zhuǎn)正考核;
2、基層員工的績效考核;
3、各部門、班組管理層干部及本單位領(lǐng)導干部的績效考核;
(以上工作由各單位組織實施)
4、 各單位、機關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機關(guān)各部門負責人的績效考核;(由集團統(tǒng)一組織實施)
第八條 試用期員工轉(zhuǎn)正考核
對于每位試用期員工進行考核,考核結(jié)果作為其是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)?？己藘?nèi)容主要由各單位根據(jù)崗位實際工作性質(zhì),考核被試用人員是否達到工作標準和崗位要求,以確定該員工試用期是否合格,并決定是否轉(zhuǎn)正。
第九條 基層員工的績效考核
對于基層員工的實際工作情況進行績效考核?？己说膬?nèi)容應側(cè)重于其崗位工作的操作技能水平以及崗位工作的實際完成情況。
第十條 各部門、班組及管理層員工的績效考核
各單位對于各部門、班組及管理層員工工作情況進行績效考核?？己说膬?nèi)容應側(cè)重于其所負責或管理的部門、班組的管理技能水平以及整體工作完成情況。
第十一條 各單位、機關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機關(guān)各部門負責人的績效考核
集團對于各單位(總經(jīng)理)、機關(guān)各部門(負責人)的整體工作進行績效考核。
第四章 績效考核的周期
第十二條 各單位應根據(jù)考核對象的具體工作性質(zhì)及特點開展績效考核工作,考核周期可劃分為月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
第十三條 基層員工的績效考核周期:建議各單位基層員工的績效考核周期應為月度績效考核。
第十四條 各部門、班組及管理層員工的績效考核周期:各單位可根據(jù)具體崗位情況將其考核周期設(shè)置為月度、季度或年度。
第十五條 各單位、機關(guān)各部門以及各單位總經(jīng)理、機關(guān)各部門負責人的績效考核周期:由集團統(tǒng)一組織安排。
第五章 績效考核結(jié)果的應用
第十六條 各單位應根據(jù)本單位實際情況制定績效考核分數(shù)、考核等級的計算方法,并統(tǒng)計出績效考核結(jié)果。
第十七條 各單位應將績效考核結(jié)果應用于以下幾個方面:
1、作為部門、班組及員工工作改進的主要依據(jù)和方向;
2、作為各單位開展員工培訓工作的主要依據(jù);
3、作為確定員工績效工資系數(shù)的重要參考依據(jù);
4、作為調(diào)整員工工資級別的主要依據(jù);
5、作為員工崗位晉升(降)、崗位調(diào)配的依據(jù);
6、作為辭退員工的重要依據(jù);
7、作為本單位對員工年度工作評價、評優(yōu)的重要依據(jù);
8、作為員工檔案中的主要記錄內(nèi)容。
第十八條 各單位的各級管理部門、管理者應及時針對績效考核中考核對象未達到工作標準的項目分析原因,制訂相應的改進措施。
各級管理者有責任指導、幫助下級員工制定工作改進計劃,并提供必要的培訓,同時應檢查工作改進的效果。
第十九條 對于連續(xù)3個考核期的考核結(jié)果都為“不合格”的員工,各單位應分析其原因,并考慮進行崗位調(diào)整或辭退。
第二十條 對于連續(xù)12個月考核結(jié)果都為“優(yōu)秀”的員工,各單位可酌情考慮給予職務晉升、工資級別晉升或其他特別獎勵。
第六章 績效考核申訴
第二十一條 每個周期的績效考核工作結(jié)束后,單位應向員工通報其考核結(jié)果,并有向員工解釋考核結(jié)果的職責。
第二十二條 員工如對考核結(jié)果有異議,各單位應及時與員工進行溝通,處理異議。仍有異議者,員工有權(quán)向本單位績效考核小組提出申訴,申訴時需提交相關(guān)說明材料。
第二十三條 各單位在接受申訴后,必須在5個工作日內(nèi)對申述人的申訴做出答復;如申述人的申訴不成立,應向申訴人解釋并給出相應的建議;如申述成立,必須改正績效考核結(jié)果。
第七章 附則
第二十四條 本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。
第二十五條 本制度自公布之日起實施。
第12篇 員工績效考核制度方案-范本
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
注:更多資源,敬請關(guān)注
