績(jī)效管理制度（十二篇）

第1篇 績(jī)效管理制度

網(wǎng)吧績(jī)效管理制度

網(wǎng)吧績(jī)效管理制度

網(wǎng)點(diǎn)人事薪金制度 第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正

軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則，

第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月. 根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)

正申請(qǐng)確定轉(zhuǎn)正

（一）試用期間，當(dāng)月績(jī)效評(píng)估為a或b類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

（二）試用期間，連續(xù)2個(gè)月績(jī)效評(píng)估為c類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報(bào)請(qǐng)公司批準(zhǔn)備案；主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)

理同意報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條、主管以下的員工調(diào)動(dòng)晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請(qǐng)；主管及以上員工調(diào)動(dòng)晉升，

由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。

第二章離職辭退第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。

主管級(jí)員工離職向總經(jīng)理申請(qǐng)批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財(cái)務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請(qǐng)書時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時(shí)與離職人員面談，探詢將離職員工之離

職原因。

第十條、辭退

（一）、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1．連續(xù)或連續(xù)超過三次周績(jī)效評(píng)估為e類者；

2．季度內(nèi)累計(jì)5次或超過5次周績(jī)效評(píng)估為e類者；

3．嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4．觸犯刑事法律者。

（二）、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

第十一條、移交

員工離職時(shí)，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字

認(rèn)可。

第三章薪資福利第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，

遇節(jié)假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資三部分組成（網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列）

（一）、崗位工資:實(shí)習(xí)收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)

主管￥1500，實(shí)習(xí)技術(shù)主管￥800，實(shí)習(xí)店長(zhǎng)￥1500

（二）、績(jī)效工資:根據(jù)績(jī)效考核分為5級(jí)，從實(shí)習(xí)開始計(jì)算.

1級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估累計(jì)兩次或超過兩次e類者或月總評(píng)e類者，當(dāng)月績(jī)效工資 = 零2級(jí)，當(dāng)月內(nèi)周績(jī)效評(píng)估不超過一次e類，月總評(píng)非e類者或月總評(píng)為d者，當(dāng)月績(jī)效工

資 = 其崗位工資x10%

3級(jí)，月總評(píng)為c者，當(dāng)月績(jī)效工資 = 其崗位工資x20%

4級(jí)，月總評(píng)為b者，當(dāng)月績(jī)效工資 = 其崗位工資x30%

5級(jí)，月總評(píng)為a者，當(dāng)月績(jī)效工資 = 其崗位工資x50%

（三）、工齡工資: 工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資 = 其前一年平均工資x20%第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部作業(yè)。第十五條、年、季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，本獎(jiǎng)勵(lì)作為對(duì)優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼

（一）季績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為2級(jí)，凡工作滿一個(gè)季度的員工均參加評(píng)比

1級(jí)，3個(gè)月中沒有周、月績(jī)效評(píng)估為e類者，季度總評(píng)為b類者?**勵(lì)金額 = 其崗位工資

x30%

2級(jí)，3個(gè)月中沒有周、月績(jī)效評(píng)估為e類者，季度總評(píng)為a類?*?*?勵(lì)金額 = 其崗位工資

x50%

(二) 年績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分為5級(jí)，凡本年度工作達(dá)到或超過6個(gè)月的員工均參加評(píng)比1級(jí)，年平均總評(píng)為e類者獎(jiǎng)勵(lì)?*??*? = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x1%

2級(jí)，年平均總評(píng)為d類者獎(jiǎng)勵(lì)*?*額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x2%

3級(jí)，年平均總評(píng)為c類者獎(jiǎng)?*?*額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x3%

4級(jí)，年平均總評(píng)為b類者獎(jiǎng)?*?*??額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x5%

5級(jí)，年平均總評(píng)為a類者獎(jiǎng)*??*??額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x10%

第十六條、在職員工由公司免費(fèi)提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費(fèi)用每次100元左右

的開支。

第四章考勤及請(qǐng)假第十九條、員工請(qǐng)假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請(qǐng)，除因急

病等特殊原因不能事前申請(qǐng)必須事后補(bǔ)齊。因病請(qǐng)假，需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。

第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請(qǐng)假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請(qǐng)假由總經(jīng)理批

準(zhǔn)。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視

為自動(dòng)離職。

第五章培訓(xùn)第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要措施，

每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。

第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容

（一）、新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識(shí)、員工手冊(cè)培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)：

網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

（二）、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)；

（三）、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn)；

（四）、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn)；

（五）、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn)；

第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟

蹤調(diào)查。

第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實(shí)地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種

形式進(jìn)行。

第六章員工檔案第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎(jiǎng)懲和任用

中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

（一）、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審復(fù)印件；

（二）、員工登記表、個(gè)人履歷表；

（三）、***復(fù)印件；

（四）、員工績(jī)效考核表、獎(jiǎng)勵(lì)、處分材料；

第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。

第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。

第二篇：口腔科績(jī)效管理制度

口腔科績(jī)效管理制度

1、口腔科績(jī)效管理堅(jiān)持以工作量核算為目標(biāo)，以成本、效益、質(zhì)量控制為手段，進(jìn)一步強(qiáng)化科室成本、效益意識(shí)，并堅(jiān)持多勞多得，在科室核算基礎(chǔ)上上不封頂?shù)脑瓌t。

2、醫(yī)生核算工作量=醫(yī)生個(gè)人毛收入―醫(yī)生個(gè)人消耗

醫(yī)生月任務(wù)工作量=日工作量*實(shí)際上班天數(shù)

完成醫(yī)生月任務(wù)工作量者：核算獎(jiǎng)金=醫(yī)生月任務(wù)工作量*5%+3000*17%+（25000－3000－醫(yī)生月任務(wù)工作量）*25%+（醫(yī)生核算工作量－25000）*30%

未完成醫(yī)生月任務(wù)工作量者：核算獎(jiǎng)金=醫(yī)生核算工作量*5%-（醫(yī)生月任務(wù)工作量－醫(yī)生核算工作量）*5%

（未完成任務(wù)差額每1000扣50元）

工作量獎(jiǎng)金=夜班補(bǔ)助+掛號(hào)費(fèi)提成+出入院病人次提成

醫(yī)生獎(jiǎng)金=核算獎(jiǎng)金+工作量獎(jiǎng)金

平均獎(jiǎng)=醫(yī)生核算獎(jiǎng)金總額/醫(yī)生人數(shù)

3、管理教學(xué)人員按照醫(yī)院補(bǔ)助原則，將醫(yī)院補(bǔ)助獎(jiǎng)金直接發(fā)給個(gè)人。

4、下鄉(xiāng)人員按照醫(yī)院補(bǔ)助原則，將醫(yī)院補(bǔ)助個(gè)人獎(jiǎng)金直接發(fā)給個(gè)人。

第三篇：績(jī)效管理制度2014

績(jī)效管理制度

1 目的：

1.1目的為加強(qiáng)公司管理，激發(fā)各部門主管的積極性，主動(dòng)性， 識(shí)別各主管對(duì)公司的努力程度和貢獻(xiàn)并以此為基礎(chǔ)實(shí)施必要的獎(jiǎng)罰，特制定本規(guī)定。

1.2 原則：公開，公正，公平原則；公開：獎(jiǎng)勵(lì)處罰的金額，姓名，具體事例等完全公開；公正原則：大部分績(jī)效表現(xiàn)都是用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)得來，數(shù)據(jù)均得到內(nèi)外部客戶的確認(rèn)的，對(duì)于執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)精神的評(píng)價(jià)也做到相對(duì)客觀，執(zhí)行力數(shù)據(jù)公開，團(tuán)隊(duì)精神的使用360評(píng)估方式，也能做到相對(duì)客觀；公平原則：個(gè)別部門由于特定的原因，橫向?qū)Ρ戎笜?biāo)可能比其他部門差，這個(gè)時(shí)候我們將縱向評(píng)估其績(jī)效表現(xiàn)，不局限于與其他部門比較的結(jié)果，做到適度公平。

2 范圍：

本公司所有部門主管，經(jīng)理或關(guān)鍵崗位人員，包括協(xié)理，特助在內(nèi)所有部門主管以上員工均是績(jī)效考核的對(duì)象，各部門主管代表其所管轄的部門，其部門的績(jī)效的好壞均算在部門主管的績(jī)效上。

績(jī)效考核分為月度考核和年度考核，年度考核在月度考核的結(jié)果上在綜合評(píng)估。

3 定義：

3.1 績(jī)效：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，

它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

3.2 績(jī)效指標(biāo)：用于績(jī)效考核的數(shù)據(jù)性信息，如成本，不良率，

3.3 績(jī)效考核：根據(jù)內(nèi)部外部的數(shù)據(jù)，對(duì)部門的工作表現(xiàn)實(shí)施評(píng)價(jià)；

3.4績(jī)效管理:是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考

核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

3.5 執(zhí)行力：執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力。執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，

完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度。對(duì)個(gè)人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對(duì)團(tuán)隊(duì)而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對(duì)企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營(yíng)能力。而?量執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人而言是按時(shí)按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)；對(duì)企業(yè)而言就是在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，其表象在于完成任務(wù)的及時(shí)性和質(zhì)量，但其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的定位與布局，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心內(nèi)容。

個(gè)人執(zhí)行力是指每一單個(gè)的人把上級(jí)的命令和想法變成行動(dòng)，把行動(dòng)變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。個(gè)人執(zhí)行力是指一個(gè)人獲取結(jié)果的行動(dòng)能力；

3.6 團(tuán)隊(duì)精神，簡(jiǎn)單來說就是大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是尊重個(gè)人的興

趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。團(tuán)隊(duì)精神的形成并不要求團(tuán)隊(duì)成員犧牲自我，相反，揮灑個(gè)性、表現(xiàn)特長(zhǎng)保證了成員共同完成任務(wù)目標(biāo)，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動(dòng)力。

3.7360度評(píng)估反饋（360°feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上

司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來評(píng)估人員的方法。評(píng)估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等通過這種理想的評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、360度評(píng)估部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求。

4 權(quán)責(zé)：

4.1 總經(jīng)理，副總經(jīng)理，協(xié)理全面負(fù)責(zé)公司的績(jī)效管理工作，決定月度獎(jiǎng)罰，年度獎(jiǎng)罰結(jié)果。

4.2 各部門對(duì)各自部門的組織績(jī)效負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集，核對(duì)，確認(rèn)，按時(shí)提交數(shù)據(jù)，表格等

績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容，接受績(jī)效評(píng)估，調(diào)查等，提交績(jī)效改善報(bào)告等。

4.3 協(xié)理，特助負(fù)責(zé)各自規(guī)定的工作任務(wù)的績(jī)效管理，對(duì)下屬部門的績(jī)效負(fù)有連帶責(zé)任。

4.4 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)實(shí)施績(jī)效溝通和考核，識(shí)別個(gè)別外部不可控因素，與績(jī)效評(píng)估對(duì)象實(shí)施有效的績(jī)效溝通，

協(xié)助部門主管提升組織績(jī)效等。

5. 工作流程

5.1績(jī)效管理分為，績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效數(shù)據(jù)收集，績(jī)效評(píng)估，績(jī)效溝通和改善等；

績(jī)效計(jì)劃就是負(fù)責(zé)制定績(jī)效的指標(biāo)和數(shù)據(jù)收集，對(duì)評(píng)估后的結(jié)果獎(jiǎng)罰的制度等；績(jī)效的指標(biāo)將會(huì)逐

步修改，以便適應(yīng)實(shí)際情況的變化。

5.2績(jī)效指標(biāo)為：任務(wù)完成率，不良率，成本，執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)合作精神5個(gè)大的指標(biāo)；其中，任務(wù)完成

率，不良率，成本均是以行為結(jié)果為主的客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，其數(shù)據(jù)均需經(jīng)過內(nèi)部，外部客戶確認(rèn)；執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作精神是以行為過程為主的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，如執(zhí)行力數(shù)據(jù)，就是總經(jīng)辦下達(dá)的各項(xiàng)指示的執(zhí)行情況的匯總；團(tuán)隊(duì)合作精神就是使用360度評(píng)價(jià)方法，由各部門主管互評(píng)其所有的團(tuán)隊(duì)成員合作情況的匯總；

5.2.1 數(shù)據(jù)收集：一般地，數(shù)據(jù)均有內(nèi)外部客戶提供數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)部門的計(jì)劃完成率則由計(jì)劃部門提

供數(shù)據(jù)，模具維修合格率則有注塑課作為內(nèi)容客戶來提供，本部門可以與內(nèi)外部客戶核實(shí)其數(shù)據(jù)，必要時(shí)做出調(diào)整；績(jī)效數(shù)據(jù)必須保證真實(shí)，有效，客觀地反映其貢獻(xiàn)。

5.2.2 各項(xiàng)績(jī)效的權(quán)重：根據(jù)公司的整體發(fā)展要求，除了創(chuàng)新之外，交付，成本，質(zhì)量是公司三個(gè)核

心的指標(biāo)，除了這三個(gè)之外，外加兩個(gè)主觀指標(biāo)執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作精神作為三個(gè)核心指標(biāo)的輔助指標(biāo)；5個(gè)指標(biāo)在各部門的權(quán)重可能不同，如業(yè)務(wù)部門和采購(gòu)部門，生產(chǎn)部門對(duì)成本指標(biāo)的權(quán)重就應(yīng)

不同；指標(biāo)的權(quán)重不在本文中規(guī)定，由考核方和被考核方共同確認(rèn)；

5.2.3績(jī)效考核

5.2.3.1 各部門在次月的8號(hào)之前提交上個(gè)月度的由內(nèi)外部客戶提供的，經(jīng)過本部門確認(rèn)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)；關(guān)于執(zhí)行力數(shù)據(jù)：各項(xiàng)指示要求，會(huì)議精神要求，跟進(jìn)事項(xiàng)等，沒有完成的，或者沒有在合理期限內(nèi)沒有反饋的，則認(rèn)定為無執(zhí)行力；各項(xiàng)指示要求則是在總經(jīng)辦發(fā)出的要求，如在周會(huì)上，郵件上等，上級(jí)明確指示，各部門經(jīng)理明確表態(tài)同意實(shí)施的事項(xiàng)；對(duì)于指示要求，在合理期限給出執(zhí)行意見和建議的，則認(rèn)定為有執(zhí)行力；團(tuán)隊(duì)合作精神則通過360度評(píng)價(jià)，各部門主管對(duì)所有主管的團(tuán)隊(duì)成員的合作態(tài)度實(shí)施評(píng)估，部門主管的360評(píng)估報(bào)告不得單獨(dú)公開，綜合匯總后的整體評(píng)價(jià)結(jié)果給予公開；

5.2.3.2 總經(jīng)辦根據(jù)收集到數(shù)據(jù)實(shí)施綜合評(píng)估，并做出獎(jiǎng)罰決定，獎(jiǎng)罰范圍是300到2014元之間；獎(jiǎng)罰結(jié)果對(duì)外公開發(fā)布給各部門主管，對(duì)于獎(jiǎng)罰的對(duì)象要說明獎(jiǎng)罰的理由，事項(xiàng)，獎(jiǎng)罰的金額等；

績(jī)效獎(jiǎng)罰不搞平均主義，也不搞輪流坐莊制；在做出獎(jiǎng)罰決定時(shí)，總經(jīng)辦應(yīng)考慮到各部門的差異和客觀實(shí)際，采取縱向單一部門內(nèi)部的連續(xù)數(shù)據(jù)的對(duì)比方法和橫向同期多部門的對(duì)比方法。

5.2.3.3 財(cái)務(wù)部門根據(jù)總經(jīng)辦提交的獎(jiǎng)罰決定，計(jì)算各考核對(duì)象的實(shí)際應(yīng)發(fā)收入，并在當(dāng)月工資中

發(fā)放。未及時(shí)提交數(shù)據(jù)從而延誤獎(jiǎng)罰金額核算的，各主管的工資則無法核算和發(fā)放。年度績(jī)效考核則是綜合月度績(jī)效考核和績(jī)效改善方案的實(shí)施情況后做出獎(jiǎng)罰決定；

5.2.3.4在核心績(jī)效指標(biāo)上連續(xù)3個(gè)月持續(xù)惡化的部門主管，降級(jí)處理，例如副經(jīng)理降級(jí)為課長(zhǎng)

級(jí)別；連續(xù)2個(gè)季度在績(jī)效指標(biāo)下降的，則按勸其離職處理；

5.2.4績(jī)效溝通和改善

5.2.4.1各部門主管應(yīng)識(shí)別影響達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的各種因素（csf，core success factors），并加以控制

和監(jiān)視， 對(duì)于不能控制或監(jiān)視的因素，應(yīng)提交給總經(jīng)辦。

5.2.4.2各部門主管應(yīng)積極主動(dòng)對(duì)績(jī)效指標(biāo)差的原因進(jìn)行分析，找出差異點(diǎn)，并制定并向總經(jīng)辦提交下一步的績(jī)效提升計(jì)劃。

第四篇：績(jī)效管理制度

第一章 總則第一條 目 的更好地把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略和總體營(yíng)運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，通過主管與員工就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工發(fā)展；并且協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，促進(jìn)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，推動(dòng)公司整體業(yè)績(jī)的提升，確保員工、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條 適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條 績(jī)效管理組織1、成立績(jī)效管理小組：組長(zhǎng)：總經(jīng)理，成員：主管級(jí)以上人員、績(jī)效管理專員、各部門績(jī)效協(xié)調(diào)員2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批績(jī)效管理辦法及副總經(jīng)理、資深經(jīng)理、協(xié)理、總經(jīng)理秘書的年度考核結(jié)果；最終處理部門經(jīng)理以上人員的考核申訴。3、人力資源課職責(zé)：作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1) 修訂公司績(jī)效管理辦法；2) 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)；3) 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4) 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；5) 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6) 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。4、各部門分別指派一人為績(jī)效考核協(xié)調(diào)員（可由部門助理/秘書兼職），為績(jī)效管理工作提供支持。主要負(fù)責(zé)按時(shí)收集績(jī)效考核表，并提供/收集績(jī)效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見?？?jī)效管理協(xié)調(diào)員名單報(bào)人力資源備案。第二章 績(jī)效管理環(huán)節(jié)第四條 績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)績(jī)效管理循環(huán)主要包括以下幾個(gè)部分：1、 績(jī)效計(jì)劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標(biāo)，制訂個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，下發(fā)績(jī)效管理相關(guān)表單；2、 績(jī)效輔導(dǎo)與培訓(xùn)；3、 績(jī)效考核實(shí)施與執(zhí)行；4、 績(jī)效溝通；5、 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。第五條目標(biāo)分解1、公司的年度總體目標(biāo)由公司戰(zhàn)略分解而來。部門的績(jī)效目標(biāo)以公司的總目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)為目的；各部門根據(jù)以批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，提出本部門績(jī)效目標(biāo)，由總經(jīng)理及績(jī)效管理小組審核確定。2、員工的績(jī)效目標(biāo)是以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效目標(biāo)作為目的。部門的目標(biāo)又分解成員工的目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)首先根據(jù)部門階段性目標(biāo)要求，然后結(jié)合工作業(yè)績(jī)計(jì)劃中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。第六條績(jī)效計(jì)劃直接上級(jí)在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》并與直接上級(jí)討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》見附件1《績(jī)效計(jì)劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況在人力資源課備案。第七條 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過程）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指：1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；2）現(xiàn)有任務(wù)變化（增減）超過20%。第八條 過程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過程）直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績(jī)效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問

題。第三章 績(jī)效考核第九條設(shè)計(jì)思路績(jī)效考核須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，績(jī)效考核制度就是要把員工的行為引導(dǎo)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，本績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)就是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平?的五個(gè)維度選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，形成一種新型的戰(zhàn)略性績(jī)效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個(gè)層面的績(jī)效考核。第十條 基本原則1、 采用公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致性；2、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵績(jī)效導(dǎo)向；3、采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則；4、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。5、堅(jiān)持客觀、公正、公開、實(shí)事求是；6、定量和定性相結(jié)合，多角度進(jìn)行考核。第十一條 考核對(duì)象1、公司2、部門3、員工：包括副總經(jīng)理級(jí)以下人員；4、 考核對(duì)象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期 1/3的員工。第十一條 考核方式對(duì)公司副總經(jīng)理、協(xié)理、資深經(jīng)理、部門經(jīng)理以年度考核為主，以日常溝通持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。對(duì)其余人員的考核則以半年考核為主。第十二條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、相關(guān)同級(jí)人員考核。第十三條 考核責(zé)任1、公司原則上實(shí)行兩極考評(píng)體制。2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。第十四條 公司績(jī)效考核公司的年度kpi指標(biāo)，由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解制訂的年度計(jì)劃來確定，由董事會(huì)進(jìn)行考核。第十五條 部門績(jī)效效核1、部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部門的 kpi 源于公司的 kpi，可在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，在目標(biāo)分解的導(dǎo)向下，從財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系五個(gè)維度組織建立各部門的年度kpi指標(biāo)，并產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；各部門的kpi指標(biāo)和對(duì)應(yīng)的權(quán)重經(jīng)公司經(jīng)理例會(huì)討論，總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。2、制訂年度工作計(jì)劃每年1月底之前，各部門根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和績(jī)效管理指標(biāo)，制訂部門年度目標(biāo)計(jì)劃，提交經(jīng)理辦公會(huì)討論，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。3、年度考核部門的年度考核由兩部分組成：部門計(jì)劃完成情況及部門周邊績(jī)效考核。各部門首先對(duì)本部門的計(jì)劃完成情況進(jìn)行自評(píng)，填寫中部門自評(píng)部分；總經(jīng)理按照年初制訂的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫《部門工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/績(jī)效評(píng)價(jià)表》相關(guān)內(nèi)容；部門周邊績(jī)效由其它各部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，填寫〈〈部門周邊績(jī)效考核表〉〉。4、部門績(jī)效分?jǐn)?shù)整合部門年度績(jī)效水平=部門年度業(yè)績(jī)績(jī)效*80%+部門周邊績(jī)效*20%第十六條 部門經(jīng)理級(jí)以上人員績(jī)效考核1、部門經(jīng)理級(jí)以上人員的績(jī)效考核由三部分組成：部門年度業(yè)績(jī)績(jī)效、部門周邊績(jī)效、綜合能力考核。2、年末述職部門經(jīng)理級(jí)以上人員于年末在經(jīng)理辦公會(huì)上作述職報(bào)告，匯報(bào)本年度完成的工作重點(diǎn)，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。3、績(jī)效分?jǐn)?shù)整合績(jī)效水平=部門業(yè)績(jī)績(jī)效*50%+部門周邊績(jī)效*30%+綜合能力*20%第十七條 b類員工考

核1、b 類員工的績(jī)效考核由三部分組成：工作業(yè)績(jī)績(jī)效、勝任能力及綜合能力考核。2、績(jī)效分?jǐn)?shù)整合績(jī)效水平=工作業(yè)績(jī)績(jī)效*70%+勝任能力*20%+綜合能力*10%第十八條 c類員工考核考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》從工作業(yè)績(jī)和勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫《績(jī)效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級(jí)。績(jī)效水平=工作業(yè)績(jī)績(jī)效*80%+勝任能力*20%第十九條 綜合評(píng)定等級(jí)1、 根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是a、 b、c、d、e2、比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。具體限制比例見下表：綜合評(píng)定等級(jí)比例限制表等級(jí)比例限制人員類別評(píng)定人abc dea 類20%40%不限制 不限制不限制總經(jīng)理b 類15%30%不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理c 類10 %不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理“a”、“b”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第二十條 考核流程考核流程包括以下幾個(gè)步驟：1、啟動(dòng)考核：人力資源在 1 月初和 7 月初啟動(dòng)考核工作，上半年的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2、在考核啟動(dòng) 5 日以內(nèi)，部門經(jīng)理根據(jù)職位說明和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效計(jì)劃/考核表》相關(guān)內(nèi)容。從《職位說明書》中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為這半年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。3、員工自評(píng)考核啟動(dòng)五日內(nèi)，員工應(yīng)對(duì)照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績(jī)、勝任能力方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》中自我評(píng)價(jià)部分，并交給直接上級(jí)。4、上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)評(píng)價(jià)人力資源及各部門績(jī)效協(xié)調(diào)員要組織相應(yīng)同級(jí)及下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成相應(yīng)表格。5、每個(gè)季度末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核人直(小編推薦你關(guān)注好范文 網(wǎng)www.haoword.com)接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。第四章 績(jī)效溝通第二十一條 績(jī)效溝通各級(jí)主管不僅負(fù)有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績(jī)效與工作能力的職責(zé)，同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。第二十二條 溝通的要求1、主管要與所有直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通；2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢；3、溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。第二十三條 溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減），溝通可在績(jī)效

管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）：1、確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）；2、主管與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；3、主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；4、員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；5、共同討論并確認(rèn)下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而采取的措施；6、員工向主管提出工作建議或意見；7、對(duì)員工工作做出評(píng)估；8、回顧和討論過去一段時(shí)間進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開；9、討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動(dòng)力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。10、討論對(duì)員工工作的要求或期望；11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)12、改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）13、雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況；14、在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；15、制訂短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）第五章 績(jī)效反饋第二十四條 直接上級(jí)績(jī)效面談部門作出最終績(jī)效考核結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制訂改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》直接上級(jí)需填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ㄔ斠姼郊?，并及時(shí)匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癲”的員工，雙方可通過制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績(jī)效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》（本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。）第二十五條 隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談每次績(jī)效考核后，隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“b/a”和“d”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。一年中，各級(jí)經(jīng)理應(yīng)與每位隔級(jí)下屬進(jìn)行兩次正式的績(jī)效面談。注：績(jī)效反饋后，部門經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效考核結(jié)果，提交人力資源，人力資源審核各部門績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門。第六章 制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃第二十六條 員工根據(jù)績(jī)效考核與反饋結(jié)果，填寫《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》（詳見附件），并與上級(jí)最終確認(rèn)。第七章 結(jié)果運(yùn)用第二十七條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果的不用，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：1、職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“a/b”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“a/b”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核為“d”的員工給予降級(jí)處理，連續(xù)兩年考核為 “d”的員工予以解除勞動(dòng)關(guān)系。2、 工資等級(jí)升降員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤年度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整年度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整a晉升一級(jí)b晉升一級(jí)c本年不變，若第二年考核為b或連續(xù)三年為c，晉升一級(jí)d本年不變，若第二年仍為d，下將一級(jí)e下降一級(jí)3、年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不用的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不用的考核系數(shù)。4、培訓(xùn)年度考核為“a/b”的員工，優(yōu)先列為深造培

訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤癲/e”的員工，由人力資源部門結(jié)合部門經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第八章績(jī)效考核的相關(guān)問題的規(guī)定第二十八條 績(jī)效考核的相關(guān)問題的規(guī)定1、員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工前一階段的工作績(jī)效進(jìn)行考核，此考核作為該員工在新崗位上績(jī)效考核的參考依據(jù)。2、員工長(zhǎng)期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績(jī)效考核；3、提前考核成績(jī)應(yīng)與《績(jī)效計(jì)劃/考核表》等一整套績(jī)效記錄一起在發(fā)生上述情況的 5 個(gè)工作日內(nèi)提交人力資源。第九章 申訴及其處理第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經(jīng)理是員工申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。1、 提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由2、 申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應(yīng)在 3 個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)；對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)副總經(jīng)理處理。3、 申訴處理答復(fù)人力資源部門應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的 15 個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)副總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第十章 績(jī)效記錄第三十條 績(jī)效記錄1、各部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過程建立相關(guān)績(jī)效記錄，包括《績(jī)效計(jì)劃/考核表》、《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》、《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼泛汀犊?jī)效改進(jìn)計(jì)劃》等，績(jī)效考核周期結(jié)束后，記錄保存在人力資源。2、為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。3、各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。4、績(jī)效記錄的保存期為三年；對(duì)于超過保存時(shí)限的文件和記錄，由人力資源部門統(tǒng)一銷毀。第十一章 附則第三十一條 實(shí)施本手冊(cè)自正式頒布之日起實(shí)施。第三十二條 解釋和修改本手冊(cè)由公司人力資源課負(fù)責(zé)解釋并修改。第三十三條 保密政策本手冊(cè)未經(jīng)公司人力資源課書面許可，其他任何個(gè)人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。第三十六條 培訓(xùn)合同未到期，不得再申請(qǐng)外訓(xùn)。第三十七條 在職人員每提高一個(gè)學(xué)歷或職稱時(shí)，享受學(xué)歷或職稱津貼 100 元/月，于當(dāng)月工資中發(fā)放（不從培訓(xùn)預(yù)算中支出）。第三十八條 根據(jù)外訓(xùn)人員所參加之培訓(xùn)課程，綜合素質(zhì)和管理技巧明顯提高者，并且獲得結(jié)業(yè)證書/職業(yè)資格證書/學(xué)歷證書者，公司可視用人需求優(yōu)先調(diào)整其職位。第三十九條 行政部有權(quán)對(duì)各類課程的培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控。第四十條 培訓(xùn)專員職責(zé)概述1、負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)規(guī)劃，推動(dòng)、督導(dǎo)與執(zhí)行等管理；2、根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求、部門計(jì)劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃；3、個(gè)人培訓(xùn)記錄的登錄與提供；4、對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)教育及，督導(dǎo)、協(xié)助部門推行車間培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)；5、《上崗操作證》發(fā)

放；6、收集外部培訓(xùn)或教育信息，建立培訓(xùn)信息庫(kù)；獎(jiǎng)懲第四十一條 為確保培訓(xùn)體系的長(zhǎng)期、有效運(yùn)行，特針對(duì)培訓(xùn)制度制訂以下獎(jiǎng)懲條例。第四十二條 能主動(dòng)提交培訓(xùn)資料，挖掘員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的自律力，行政部可申報(bào)對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，部門負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)勵(lì)200元，相反罰款200元；如所有部門培訓(xùn)均有如期執(zhí)行，則無獎(jiǎng)勵(lì)也無處罰。第四十三條 評(píng)選周期：半年第四十四條 對(duì)未安排入職培訓(xùn)就直接分到車間，或未安排車間培訓(xùn)就分到班組，或未安排培訓(xùn)就安排上崗，或未持行政部核發(fā)的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關(guān)責(zé)任人罰款10元

第2篇 潤(rùn)滑油實(shí)體績(jī)效管理制度細(xì)則

長(zhǎng)城潤(rùn)滑油實(shí)體績(jī)效管理制度細(xì)則

制定《長(zhǎng)城潤(rùn)滑油實(shí)體績(jī)效管理操作辦法》的目的在于：規(guī)定本公司企業(yè)實(shí)體績(jī)效管理工作的操作規(guī)程、實(shí)施細(xì)則以及模范工作法;為做好這項(xiàng)工作，提供相關(guān)的管理技術(shù)支持。

第一條：績(jī)效管理的職能系統(tǒng)分類

1、管理平臺(tái)系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司人力資源部、公司財(cái)務(wù)管理部、公司績(jī)效管理部、公司總經(jīng)理辦公室、公司審計(jì)處、公司綜合計(jì)劃處等。

2、業(yè)務(wù)支撐系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司質(zhì)量管理處、公司安全生產(chǎn)處、公司儲(chǔ)運(yùn)中心、公司物資供應(yīng)處等。

3、生產(chǎn)制造系統(tǒng)。轄屬的單位有：合成油脂廠、動(dòng)力廠、油品調(diào)和廠、制桶灌裝廠、包裝材料廠等。

4、市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司銷售分公司等。

5、技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司技術(shù)開發(fā)處、應(yīng)用技術(shù)研究所等。

6、獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體。轄屬的單位有：天津制桶廠、天津分公司、燕山分公司、武漢分公司等。

第二條：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的定義

KPI是KeyPerformanceInde*的英文縮寫，中文解釋為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。KPI指標(biāo)動(dòng)態(tài)跟蹤業(yè)績(jī)提升的主要瓶頸，從而運(yùn)用相關(guān)企業(yè)資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。

第三條：“KPI”的規(guī)范模式：

指標(biāo)名稱

指標(biāo)定義

設(shè)立目的

計(jì)算公式

相關(guān)說明

數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)核對(duì)

統(tǒng)計(jì)周期

統(tǒng)計(jì)方式

第三條：經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書的格式

格式見后

第四條：長(zhǎng)城公司“KPI”的分類

長(zhǎng)城潤(rùn)滑油公司的“KPI”可設(shè)為五類：

1、職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)：體現(xiàn)公司對(duì)各經(jīng)濟(jì)單元績(jī)效的基準(zhǔn)性要求與理想期望，主要考察其現(xiàn)實(shí)活力與基本能力。具體地說：

對(duì)管理平臺(tái)職能系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)單元，其職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)設(shè)計(jì)主要由年度工作計(jì)劃分解而來：如人力資源部即可以“年度員工培訓(xùn)計(jì)劃完成率、季度技工職稱評(píng)審工作計(jì)劃完成率、月專業(yè)技術(shù)人才招聘計(jì)劃完成率等”為“KPI”。

對(duì)生產(chǎn)制造職能系統(tǒng)的各個(gè)車間，其職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)設(shè)計(jì)主要是由公司職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)直接切割下來的諸如：產(chǎn)值指標(biāo)、成本指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等;

對(duì)業(yè)務(wù)支撐職能系統(tǒng)的部門，例如品質(zhì)保證部，其職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)設(shè)計(jì)既要有依年度工作計(jì)劃分解而來的內(nèi)容：本年度ISO9000復(fù)審?fù)ㄟ^程度、季度投訴率降低計(jì)劃達(dá)成率、月產(chǎn)品質(zhì)量提升指數(shù)達(dá)成率等指標(biāo);又要有由公司職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)直接切割下來的諸如：客戶索賠額度、一次檢驗(yàn)合格率、客戶投訴率等指標(biāo)。

2、業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)：體現(xiàn)公司對(duì)各經(jīng)濟(jì)單元提升職能專業(yè)性的基準(zhǔn)性要求與理想期望;主要考察人力資源能力開發(fā)方面的努力程度與由此造成團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)性發(fā)展能力。

這方面有兩種情況：一是各經(jīng)濟(jì)單元通用的反映在人才資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化水平方面的指標(biāo)。諸如：培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀率、企業(yè)雜志刊稿數(shù)量與質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)能級(jí)結(jié)構(gòu)達(dá)標(biāo)率、團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率提升幅度等等。二是反映在各自核心優(yōu)勢(shì)的形成與發(fā)展速度方面的指標(biāo)。諸如：考核指標(biāo)可設(shè)為：專利申報(bào)成功率與新產(chǎn)品產(chǎn)值的市場(chǎng)占有率(技術(shù)開發(fā)部)“有附加值的財(cái)務(wù)管理”形成的財(cái)務(wù)管理增值率(財(cái)務(wù)管理部)、產(chǎn)品質(zhì)量提升幅度(生產(chǎn)制造廠)等等。

3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)類指標(biāo)：體現(xiàn)公司對(duì)各經(jīng)濟(jì)單元團(tuán)隊(duì)管理、激勵(lì)的基準(zhǔn)性要求與理想期望;主要考察內(nèi)部管理水平與實(shí)體的團(tuán)隊(duì)成熟程度。這一類指標(biāo)是不用區(qū)分職能系統(tǒng)的。一般地說：考核指標(biāo)主要有：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查指數(shù)、組織溫度測(cè)試、企業(yè)文化提升指數(shù)、管理創(chuàng)新加分、中心管理工作(如建立質(zhì)量認(rèn)證體系、“職業(yè)化年”競(jìng)賽成績(jī))落實(shí)情況、上級(jí)指令執(zhí)行力度等。

4、健康運(yùn)作類指標(biāo)：體現(xiàn)公司對(duì)各經(jīng)濟(jì)單元工作廉潔性與流程執(zhí)行規(guī)范的基準(zhǔn)性要求與理想期望，主要是考察內(nèi)部財(cái)務(wù)運(yùn)作的制度執(zhí)行規(guī)范性與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)廉潔程度。應(yīng)當(dāng)說，在這個(gè)問題上，各職能系統(tǒng)側(cè)重點(diǎn)可能不一樣，性質(zhì)上不存在差別：

對(duì)管理平臺(tái)職能系統(tǒng)的部門如公司總經(jīng)理辦公室來說，其考核指標(biāo)可設(shè)為：財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況、行政管理制度的執(zhí)行情況等。對(duì)業(yè)務(wù)支撐職能系統(tǒng)的部門如物資供應(yīng)部來說，其考核指標(biāo)可設(shè)為：5萬元以上大宗采購(gòu)的競(jìng)標(biāo)“擇優(yōu)擇廉”情況、采購(gòu)性價(jià)比監(jiān)察結(jié)果等等。對(duì)生產(chǎn)制造系統(tǒng)的部門如某工廠來說，其考核指標(biāo)可設(shè)為：公司內(nèi)部的年度常規(guī)財(cái)務(wù)審計(jì)結(jié)果、第三方的抽查審計(jì)結(jié)果、負(fù)責(zé)人的離任審計(jì)結(jié)果等。

5、客戶滿意類指標(biāo)：體現(xiàn)公司對(duì)各經(jīng)濟(jì)單元在客戶(含外部客戶與公司內(nèi)服務(wù)對(duì)象)反應(yīng)的基準(zhǔn)性要求與理想期望。主要是考察在終端用戶滿意度方面的努力程度與由此造成團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力?？蛻艨煞譃槭袌?chǎng)客戶與內(nèi)部客戶兩類。由此產(chǎn)生不同的指標(biāo)。具體地說：一是考察有內(nèi)部服務(wù)功能的經(jīng)濟(jì)單元對(duì)內(nèi)服務(wù)水平的指標(biāo)：針對(duì)各個(gè)職能部門服務(wù)性的員工滿意度調(diào)查、針對(duì)各個(gè)職能部門合作能力與態(tài)度的員工評(píng)價(jià)等。二是考察考核對(duì)象在外部客戶服務(wù)方面的指標(biāo)：投訴次數(shù)、不滿程度、企業(yè)信譽(yù)傷害指數(shù)等等。

第五條：長(zhǎng)城公司“KPI”的主題細(xì)化

對(duì)長(zhǎng)城潤(rùn)滑油公司來說，中國(guó)石化股份公司“重點(diǎn)在于考核邊際投入的邊際效益，固定資產(chǎn)投入與增值另行考慮”的思想是當(dāng)然的績(jī)效管理主題。鑒于本公司實(shí)際情況，我們將其細(xì)化為：

(1)對(duì)公司本部各職能系統(tǒng)的實(shí)體績(jī)效考核，主題在于考察各經(jīng)濟(jì)單元“邊際投入(四項(xiàng)費(fèi)用為主)的邊際效益”。

(2)對(duì)公司獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體的實(shí)體績(jī)效考核，主題在于考察各經(jīng)濟(jì)單元“以凈資產(chǎn)收益率(利潤(rùn)為主)為核心反映的投資回報(bào)”。

(3)在確認(rèn)設(shè)計(jì)下達(dá)給各單位(部門)實(shí)體績(jī)效考核指標(biāo)體系的主題時(shí)：一要根據(jù)各經(jīng)濟(jì)單元的具體職能，突出考核的關(guān)鍵，明確重點(diǎn);二要要根據(jù)單位(部門)的具體職能，分出各個(gè)考核指標(biāo)的主次(設(shè)主要考核指標(biāo)、輔助考核指標(biāo)等)，要區(qū)別考核指標(biāo)的性質(zhì)(設(shè)基準(zhǔn)性、理想性、預(yù)警性、信息性指標(biāo)等)，并按重要性賦予不同的權(quán)重，搭建結(jié)構(gòu)。

第六條：實(shí)體績(jī)效管理的流程

1、實(shí)體績(jī)效管理體系的制定流程

流程圖見后

2、實(shí)體績(jī)效管理評(píng)估反饋流程

流程圖見后

(1)月度評(píng)估反饋流程

流程圖見后

(2)季度評(píng)估反饋流程

流程圖見后

(3)半年評(píng)估反饋流程

流程圖見后

第七條：“KPI”體系的反饋調(diào)整

1、“KPI”體系的結(jié)構(gòu)組合調(diào)整每季度一次，每次變動(dòng)的指標(biāo)總量不得超過30%。

2、“KPI”體系的指標(biāo)權(quán)重分配調(diào)整每月一次，任何指標(biāo)的權(quán)重都不得為零。

3、績(jī)效管理部門有責(zé)任至少每季度通報(bào)一次實(shí)體績(jī)效考核的結(jié)果并實(shí)施獎(jiǎng)懲，以便于考核對(duì)象及時(shí)調(diào)整自己的組織行為，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，培養(yǎng)健康的求勝心態(tài)。

第七條：解釋修訂

本細(xì)則修訂權(quán)屬公司績(jī)效管理部負(fù)責(zé)解釋。

第八條：績(jī)效管理制度細(xì)則的實(shí)施

本制度細(xì)則自發(fā)布之日起生效。

中國(guó)石化長(zhǎng)城潤(rùn)滑油分公司

2002年11月15日

經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書

二零零三年月日

經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書

經(jīng)理:

出于以下的考慮：

一、確保完成集團(tuán)下達(dá)給公司的各項(xiàng)考核目標(biāo);

二、推進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展;

三、貫徹實(shí)體績(jī)效考核的四項(xiàng)基本—系統(tǒng)性、公平性、適應(yīng)性和導(dǎo)向性原則;

四、維護(hù)甲乙雙方權(quán)利與義務(wù)。

考核責(zé)任人代表中石化長(zhǎng)城潤(rùn)滑油分公司總經(jīng)理(甲方)與被考核對(duì)象代表

經(jīng)理(乙方)就以下條款達(dá)成共識(shí)：

1.本年度實(shí)體績(jī)效考核的應(yīng)用時(shí)段為：*年*月*日*年*月*日;

2.本年度實(shí)體績(jī)效考核的KPI調(diào)整方式：

(1)由公司績(jī)效管理部每月公布一次確認(rèn)的KPI。

(2)具體調(diào)整節(jié)奏如下表：

調(diào)整內(nèi)容

調(diào)整節(jié)奏

調(diào)整期限

調(diào)整流程

調(diào)整范圍

調(diào)整考核

指標(biāo)權(quán)重

每月

實(shí)施時(shí)段前5天內(nèi)必須確定并下達(dá)

月度評(píng)估反饋流程

權(quán)重變動(dòng)區(qū)間見指標(biāo)詳表

調(diào)整考核

指標(biāo)組合

每季度

實(shí)施時(shí)段前10天內(nèi)必須確定并下達(dá)

季度評(píng)估反饋流程

組合變動(dòng)范圍見指標(biāo)詳表

調(diào)整考核

指標(biāo)體系

半年

實(shí)施時(shí)段前10天內(nèi)必須確定并下達(dá)

半年評(píng)估反饋流程

體系調(diào)整見相關(guān)約定

3.實(shí)體績(jī)效考核日常工作的執(zhí)行部門

公司績(jī)效管理部，責(zé)任人

4.本年度實(shí)體績(jī)效考核在

實(shí)際應(yīng)用的KPI組合：

類別

屬性

KPI名稱

基準(zhǔn)目標(biāo)

理想目標(biāo)

權(quán)重調(diào)整

區(qū)間

組合調(diào)整

系數(shù)

職能實(shí)現(xiàn)類指標(biāo)

運(yùn)算類

統(tǒng)計(jì)類

評(píng)估類

業(yè)務(wù)提升類指標(biāo)

運(yùn)算類

統(tǒng)計(jì)類

評(píng)估類

團(tuán)隊(duì)建設(shè)類指標(biāo)

運(yùn)算類

統(tǒng)計(jì)類

評(píng)估類

健康運(yùn)作類指標(biāo)

運(yùn)算類

統(tǒng)計(jì)類

評(píng)估類

客戶滿意類指標(biāo)

運(yùn)算類

統(tǒng)計(jì)類

評(píng)估類

5.本年度實(shí)體績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍：

(1)用于核算

員工薪酬實(shí)發(fā)總額(見《薪酬計(jì)算辦法》)(2)用于兌現(xiàn)

第一責(zé)任人的年薪(見《年薪計(jì)算辦法》)(3)用于擴(kuò)大

員工總的提薪(變更工作崗位的職級(jí)薪點(diǎn))者額度，任免升遷(變更工作崗位的職等薪點(diǎn))者額度(見《部門提薪及崗位變更辦法》)(4)授予

榮譽(yù)(見《部門表彰辦法》)

6.與實(shí)體績(jī)效考核相關(guān)的其他方面的約定

被考核對(duì)象代表:

部門負(fù)責(zé)人簽字：

日期：

考核責(zé)任人代表:

公司總經(jīng)理簽字：

日期：

第3篇 公司績(jī)效管理制度

雖公司的類型不同,但針對(duì)于不同崗位的員工,公司都要制定績(jī)效考核管理,以提升員工及部門的績(jī)效。以下整理了公司績(jī)效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰(zhàn)略目的:通過績(jī)效管理,傳遞和落實(shí)公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營(yíng)目標(biāo),提升員工、部門和公司的績(jī)效。

1.2管理目的:通過績(jī)效管理,改善公司的管理流程,促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整或定級(jí)、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵(lì)等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。

1.3開發(fā)目的:通過績(jī)效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績(jī)效表現(xiàn),促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬,有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì),開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1公開性原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.3公正性原則:考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度,以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實(shí)說話”。

2.4嚴(yán)格性原則:考核不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵(lì)原則:考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng),而不是單純的獎(jiǎng)罰。

2.6雙向溝通原則:績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通,考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談,肯定其成績(jī)和進(jìn)步,指出不足之處,提出今后改進(jìn)的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門kpi—指部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來衡量某一部門工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。部門kpi指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2崗位kpi—指員工個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),即用來衡量某崗位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。員工個(gè)人崗位kpi來自部門一般績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。

4、適用范圍與時(shí)間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評(píng)估辦法》。

5.2本制度于****年試行。

第二章考核體制

一、考核職責(zé)劃分

績(jī)效考評(píng)由考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門共同推進(jìn),考評(píng)委員會(huì)、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。

1.1考評(píng)委員會(huì)

考評(píng)委員會(huì)是公司績(jī)效考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級(jí)管理人員組成。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系建立和修訂的審批;

負(fù)責(zé)部門績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門績(jī)效考核指標(biāo)的審定和考評(píng);

負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核管理體系運(yùn)行的總體監(jiān)控;

負(fù)責(zé)對(duì)公司中高級(jí)人員的總體評(píng)估;

負(fù)責(zé)對(duì)考核申訴及考核結(jié)果運(yùn)用進(jìn)行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門,在考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作,負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、

協(xié)調(diào)和支持各部門開展績(jī)效考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行;

負(fù)責(zé)員工績(jī)效考評(píng)的總體管理,以及部門內(nèi)主管級(jí)以上骨干人員的考核,指標(biāo)的復(fù)核、實(shí)施

跟進(jìn)和檔案管理;

負(fù)責(zé)績(jī)效知識(shí)及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作;

負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)委意見做好有關(guān)績(jī)效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作;

負(fù)責(zé)績(jī)效考核的計(jì)劃制定和組織落實(shí),并負(fù)責(zé)有關(guān)績(jī)效會(huì)議的組織、安排及主持工作;

負(fù)責(zé)部分績(jī)效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議;

負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者,根據(jù)公司績(jī)效考核政策,實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:

負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策,制定并提出本部門的績(jī)效考核指標(biāo),并分解、落實(shí)到各

崗位員工;

注重部門績(jī)效溝通工作,做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提娶制定工作;

在績(jī)效實(shí)施過程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;

負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善;

負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;

負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

二、績(jī)效管理流程

績(jī)效管理流程總體遵循績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)pdca循環(huán)管理過程。績(jī)效管理流程分為績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果審定等六個(gè)環(huán)節(jié)。

1、績(jī)效目標(biāo)的制定

1.1設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的基本要求:

a、關(guān)注價(jià)值引導(dǎo)工作的方向,關(guān)注真正的價(jià)值,日常事務(wù)性要求不列入;

b、重點(diǎn)突出不主張什么都考,重點(diǎn)應(yīng)放在工作重點(diǎn)、弱點(diǎn)和難點(diǎn)上;

c、簡(jiǎn)潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計(jì)算,也不應(yīng)投入大量人力;

d、明確績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);

e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到,且受時(shí)間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話,實(shí)在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

1.2設(shè)定績(jī)效目標(biāo)要考慮以下因素:

a、部門指標(biāo)要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)工作任務(wù);達(dá)成部門關(guān)鍵績(jī)效的財(cái)務(wù)類指標(biāo);部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。

b、崗位指標(biāo)要涉及:員工承接的部門一般績(jī)效指標(biāo);崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進(jìn)和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評(píng)價(jià);員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》,并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字,作為考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個(gè)人kpi考核表》后標(biāo)志著績(jī)效目標(biāo)制定的完成。在以后的績(jī)效執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照《部門kpi考核表》和《個(gè)人kpi考核表》中的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個(gè)人職位發(fā)生變動(dòng)等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化,可在報(bào)考評(píng)委同意后對(duì)部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)部門負(fù)責(zé)人或員工填寫《部門/個(gè)人kpi修正表》,經(jīng)考評(píng)委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控

2.1績(jī)效目標(biāo)實(shí)施過程中考核者要時(shí)刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時(shí)為其提供支持與輔導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo),并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)。

2.2部門或員工在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時(shí),可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù),人力資源部有解答與績(jī)效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。

2.3在績(jī)效監(jiān)控階段,管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是通過持續(xù)不斷地溝通對(duì)員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù),為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。

3、績(jī)效考核

3.1部門考核評(píng)價(jià)

部門考核無自評(píng),由考評(píng)委對(duì)于被考核部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)定,所評(píng)定分值為部門最終績(jī)效的得分。

3.2員工考核評(píng)價(jià)

針對(duì)員工考核,首先被考核者在《個(gè)人kpi考核表》上進(jìn)行自我評(píng)估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評(píng)人自評(píng)基礎(chǔ)上,根據(jù)被考評(píng)人考核期內(nèi)工作績(jī)效表現(xiàn)對(duì)被考核人進(jìn)行考評(píng),經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)人力資源部備案。

4、績(jī)效反饋與溝通

4.1考核期結(jié)束,考核者應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談與溝通,績(jī)效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于:總結(jié)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況,肯定前期工作成績(jī),指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。

4.2績(jī)效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會(huì)議、電話或電子郵件交流,既可以單獨(dú)交流,也可以集中交流,并填寫績(jī)效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后,存入績(jī)效考核檔案?jìng)浒浮?/p>

5、績(jī)效申訴制度

5.1考核結(jié)束后,被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績(jī)效申訴,申訴時(shí)申訴人需填寫《績(jī)效考核申訴表》,說明績(jī)效申訴事項(xiàng)及原因,并舉證相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進(jìn)行申訴,應(yīng)首先向直接上級(jí)反饋并通過溝通方式解決;無法達(dá)成一致的,部門或員工有權(quán)向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴;如果被考核者對(duì)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議,應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤,并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報(bào)考評(píng)委批復(fù)。人力資源部在7個(gè)工作日內(nèi),向提起申訴的部門或員工個(gè)人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定,不再更改。

6、績(jī)效結(jié)果審定

6.1經(jīng)考評(píng)委會(huì)議形成的部門績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級(jí)管理人員的考核成績(jī),經(jīng)考評(píng)委主任審批后報(bào)公司董事長(zhǎng)最后批復(fù),董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。

6.2部門負(fù)責(zé)人以下人員的考核成績(jī)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)人力資源部匯總存檔。

第三章部門績(jī)效考核

1、考核對(duì)象

考核對(duì)象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式,非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時(shí)間為次月15日前進(jìn)行;季度考核的考核時(shí)間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行;半年度考核的考核時(shí)間為每半年度結(jié)束后的1個(gè)月內(nèi)組織實(shí)施進(jìn)行。

3、部門考核流程

3.1制定部門kpi

3.1.1考核期初,由公司考評(píng)委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃,制定各部門關(guān)鍵績(jī)效考

核指標(biāo),同時(shí)指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評(píng)委審批后生效。

3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標(biāo)所占分值根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個(gè)kpi的權(quán)重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個(gè)kpi權(quán)重過大,容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn),而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個(gè)kpi權(quán)重過小,則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定,一般以5-8項(xiàng)為宜,各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù),以方便計(jì)算。

3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、階段性目標(biāo)有重大修正,部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定,填寫《部門/個(gè)人kpi修正表》,考評(píng)委同意后進(jìn)行修正。

3.1.4如在考核過程當(dāng)中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個(gè)月內(nèi)上報(bào)當(dāng)年的計(jì)劃和考核指標(biāo),否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評(píng)委同意,可免除當(dāng)年考核。

3.2考核實(shí)施

3.2.1部門績(jī)效考核之前,由考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議,確定本次考核的具體時(shí)間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評(píng)會(huì)議決定,發(fā)布績(jī)效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對(duì)被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé),并及時(shí)收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅(jiān)決杜絕為應(yīng)付考核而臨時(shí)拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對(duì)。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對(duì)數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證分析。情況二,當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時(shí),數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實(shí)性。

3.2.4考評(píng)委召開考評(píng)會(huì)議,對(duì)各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議,同時(shí)接受被考核部門的解釋與說明,對(duì)考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績(jī)效考核指標(biāo)及其計(jì)算方法計(jì)算部門績(jī)效考核結(jié)果并上報(bào)考評(píng)委審批。如有疑問,考評(píng)委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)給予合理性解釋。

3.2.6部門績(jī)效考核結(jié)果必須以考評(píng)會(huì)議的方式通過,并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果。申訴期限過后,考核匯總結(jié)果以考評(píng)委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎(jiǎng)懲管理的依據(jù)。

4免考說明

4.1考核時(shí)成立部到3個(gè)月的新建部門,可以不參與考核。

4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評(píng)委批準(zhǔn)后,可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績(jī),取所有參考部門的平均值。

第四章員工績(jī)效考核

1、考核對(duì)象分類

根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級(jí)和工作特點(diǎn)不同,對(duì)公司不同層級(jí)員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級(jí)考核周期考核內(nèi)容績(jī)效得分計(jì)算公式考評(píng)人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議所分管體系或部門半年度考核成績(jī)加權(quán)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%考評(píng)委

職能部門經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績(jī)分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)委

半年度部門kpi、年度述職、民主評(píng)議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+年度述職×20%+民主評(píng)議×10%

考評(píng)委

主管級(jí)人員非部門負(fù)責(zé)人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×80%+能力素質(zhì)考評(píng)×20%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)

一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績(jī)直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×70%+能力素質(zhì)考評(píng)×30%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績(jī)平均值×60%+能力素質(zhì)考評(píng)×40%直接上級(jí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)

注:1、公司高管暫不實(shí)行月度/季度考核,只實(shí)施半年度考核。

2、業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務(wù)部門員工實(shí)行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績(jī)效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級(jí)—一級(jí)部門經(jīng)理

此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi。其考評(píng)由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),考評(píng)委審核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)考評(píng)委經(jīng)批準(zhǔn)后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.1.2主管級(jí)人員與一般員工

此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評(píng)由被考核員工的直接上級(jí)負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,形成《考核成績(jī)匯總表》后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級(jí)

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評(píng)議三方面。其考評(píng)由考評(píng)委負(fù)責(zé),人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會(huì)與民主評(píng)議的進(jìn)行,考核成績(jī)匯總形成《考核成績(jī)匯總表》、經(jīng)考評(píng)委審批后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

2.2.1.1述職會(huì)

述職會(huì)一般在一個(gè)考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會(huì)主要包括:半年度部門績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計(jì)劃和管理改進(jìn)等。

管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、個(gè)人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容,由考評(píng)委負(fù)責(zé)評(píng)估,詳見《人員述職表》。

2.2.1.2民主評(píng)議

民主評(píng)議是基于對(duì)管理者的360度考評(píng),通過對(duì)被考評(píng)人的管理技能、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評(píng)價(jià)來考察被考評(píng)人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評(píng)議由人力資源部門,組織被考評(píng)人的上級(jí)、下屬或同級(jí)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。民主評(píng)議內(nèi)容見《管理人員民主評(píng)議表》。

2.2.2主管級(jí)人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質(zhì)考評(píng)兩項(xiàng)?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位kpi與能力素質(zhì)考評(píng)方面的自我評(píng)估,然后由直接上級(jí)考核,形成《考核成績(jī)匯總表》,經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時(shí)報(bào)人力資源部與財(cái)務(wù)部備案。

第五章考核激勵(lì)與考核結(jié)果的運(yùn)用

1.激勵(lì)原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績(jī)、績(jī)效等級(jí)、績(jī)效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵(lì)措施,以公司績(jī)效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績(jī)效獎(jiǎng)金;

1.3經(jīng)審定同意免除考評(píng)的部門,其部門全年考核結(jié)果系數(shù),不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值;

1.4經(jīng)審定同意免除考評(píng)的個(gè)人,其個(gè)人在所在部門內(nèi)部等級(jí)系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個(gè)人等級(jí)系數(shù)的平均值;

2.員工考核得分對(duì)應(yīng)的績(jī)效等級(jí)及績(jī)效系數(shù)

在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績(jī)效考核的得分分為五個(gè)等級(jí),所處等級(jí)不同,所對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績(jī)效考核采用自然考核成績(jī)計(jì)算,半年度考核按正態(tài)分布方式強(qiáng)制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。

a級(jí)優(yōu)秀;

b級(jí)良好;

c級(jí)合格;

d級(jí)需改進(jìn);

e級(jí)不合格

3.考核結(jié)果的應(yīng)用

作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù);

作為核定員工薪資等級(jí)與薪資調(diào)整的依據(jù);

作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù);

制定員工工作業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃的依據(jù);

制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4.績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式

4.1月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工月度/季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)

4.2半年度績(jī)效獎(jiǎng)金=員工半年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×實(shí)際考核所得績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效系數(shù)

4.3公司績(jī)效系數(shù)由公司銷售目標(biāo)達(dá)成率情況確定,具體如下:

銷售目標(biāo)達(dá)成率

*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*

公司績(jī)效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。

2、實(shí)施細(xì)則

本制度的未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,由人力資源部及時(shí)補(bǔ)充。

3、修改、廢除權(quán)

本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評(píng)委審批確認(rèn)后生效。

4、實(shí)施時(shí)間

本制度的實(shí)施時(shí)間由考評(píng)委審議通過后方可生效。

第4篇 績(jī)效評(píng)定與持續(xù)改進(jìn)管理制度

為確認(rèn)安全生產(chǎn)管理體系是否符合體系的要求，是否得到了有效的實(shí)施和保持，并為安全生產(chǎn)管理體系的持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)，特制定安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定管理制度。

園區(qū)安全生產(chǎn)委員會(huì)作為績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定工作，決策績(jī)效評(píng)定的重大事項(xiàng)。由領(lǐng)導(dǎo)小組選定3-5人（含安全管理員）作為績(jī)效評(píng)定工作小組，工作小組負(fù)責(zé)制定安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定計(jì)劃，編制安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定報(bào)告，提出不符合項(xiàng)報(bào)告，對(duì)不符合項(xiàng)糾正措施進(jìn)行跟蹤和驗(yàn)證。

一、安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定時(shí)間規(guī)定

每年至少應(yīng)組織一次安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定?？梢愿鶕?jù)實(shí)際情況，適當(dāng)縮短安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的周期，以期及時(shí)發(fā)現(xiàn)體系中存在的問題。

出現(xiàn)以下情況時(shí)由安委會(huì)及時(shí)組織進(jìn)行安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定：

①組織機(jī)構(gòu)、管理體系、業(yè)務(wù)范圍發(fā)生重大變化；

②出現(xiàn)重大事故；

③法律、法規(guī)及其他外部要求的重大變更；

④在接受外部評(píng)審認(rèn)定之前。

二、工作小組成員能力要求

1. 熟悉相關(guān)的安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)；

2. 接受過安全生產(chǎn)規(guī)范評(píng)價(jià)技術(shù)培訓(xùn)；

3. 具備與評(píng)審對(duì)象相關(guān)的技術(shù)知識(shí)和技能；

4. 具備操作安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定過程的能力；

5. 具備辨別危險(xiǎn)源和評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)的能力；

6. 具備安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定所需的語(yǔ)言表達(dá)、溝通及合理的判斷能力。

三、安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定方法與技術(shù)要求

（一）安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定方法

1、詢問最了解所評(píng)估問題的具體人員

提開放式的問題。即盡量避免提對(duì)方能用'是'，'不是'回答的封閉性問題。提問可以用（5w+1h）做疑問詞即什么（what），哪一個(gè)（which），何時(shí)（when），哪里（where），誰（who）和如何（how）。其它關(guān)鍵詞包括：出示、解釋、記錄，多少、程度、達(dá)標(biāo)率、情況等。采用易被理解的語(yǔ)言；使用事先準(zhǔn)備好的檢查表；采取公開討論的方式，激發(fā)對(duì)方的思考和興趣。在面談時(shí)應(yīng)注意交談方式，盡可能避免與被訪者爭(zhēng)論，仔細(xì)傾聽并記錄要點(diǎn)。

2、通過記錄進(jìn)行回顧

記錄是整個(gè)安全生產(chǎn)體系實(shí)施的客觀證據(jù)，安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定員必須調(diào)閱相關(guān)審核內(nèi)容的記錄，對(duì)記錄進(jìn)行回顧。

3、現(xiàn)場(chǎng)檢查情況

安全生產(chǎn)工作的最終落腳點(diǎn)都在作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，因此，必須重視作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的檢查。通過作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)問題，再對(duì)相關(guān)的文件或記錄進(jìn)行回顧，查明深層次的原因，為制定糾正與預(yù)防措施奠定基礎(chǔ)，達(dá)到體系持續(xù)改進(jìn)的目的。

（二）技術(shù)要求

1、安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注重要的活動(dòng)。

2、安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定應(yīng)包含標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的所有內(nèi)容。

3、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)包括下列分析：

①系統(tǒng)運(yùn)作的效力和效率；

②系統(tǒng)運(yùn)行中存在的問題與缺陷；

③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力；

④安全資源使用的效力和效率；

⑤系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果和期望值的差距；

⑥糾正行動(dòng)。

四、過程要求

（一）安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的依據(jù)、范圍、頻次和方法

1、安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的依據(jù)是《冶金等工貿(mào)行業(yè)小微企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》、國(guó)家有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和規(guī)章、安全生產(chǎn)管理體系文件等。

2、安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關(guān)部門。

（二） 安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定前的準(zhǔn)備

1、計(jì)劃的編制要具有嚴(yán)肅性及靈活性，其內(nèi)容主要包括：

①安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的目的、范圍、方法、依據(jù)；

②安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的工作安排；

③安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定組成員；

④安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定時(shí)間、地點(diǎn)；

⑤受評(píng)定部門及評(píng)價(jià)要點(diǎn)；

⑥預(yù)定時(shí)間、持續(xù)時(shí)間；

⑦開會(huì)時(shí)間；

⑧安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定報(bào)告分發(fā)范圍、日期。

注：安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的時(shí)間和部門安排也可采用滾動(dòng)的方式。

2、工作小組根據(jù)實(shí)施計(jì)劃收集和審閱有關(guān)文件，編制安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定檢查表，安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定檢查表要列出評(píng)定項(xiàng)目、依據(jù)、方法，確保無遺漏，評(píng)定能順利進(jìn)行。

3、各單位接到安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定計(jì)劃后，應(yīng)提前做好準(zhǔn)備。

（三）安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的實(shí)施

1、首次會(huì)議

由工作小組組長(zhǎng)主持，安委會(huì)和工作組成員參加，做好會(huì)議記錄。

工作小組組長(zhǎng)介紹安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的計(jì)劃安排，包括目的、范圍、依據(jù)、評(píng)定方法、工作程序等。

2、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定

首次會(huì)議結(jié)束后即進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定。工作小組根據(jù)安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關(guān)文件等方法實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定，并做好客觀證據(jù)的記錄。對(duì)發(fā)現(xiàn)的不符合事實(shí)，應(yīng)由受評(píng)定部門陪同人員確認(rèn)。

評(píng)價(jià)過程中，由工作小組召開安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定內(nèi)部會(huì)議，討論現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定中的有關(guān)問題，確定不符合項(xiàng)，填寫不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告。

3、末次會(huì)議

由工作小組組長(zhǎng)主持，安委會(huì)、各責(zé)任單位負(fù)責(zé)人參加，做好會(huì)議記錄。

工作小組組長(zhǎng)報(bào)告安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果，宣讀不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告和分布情況，并宣布安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定結(jié)論。

安委會(huì)組長(zhǎng)總結(jié)本次安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的情況，并對(duì)糾正措施提出整改期限要求。

1）安委會(huì)對(duì)安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2）末次會(huì)議結(jié)束后，責(zé)任單位負(fù)責(zé)人簽字、領(lǐng)取不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告。

（四）安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定報(bào)告與分析要求

1、安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定報(bào)告

安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定結(jié)束一周內(nèi)，工作小組根據(jù)安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果編寫安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定報(bào)告，經(jīng)安委會(huì)審批后，由工作小組分發(fā)到各責(zé)任單位。安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定報(bào)告的內(nèi)容包括：

①安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定的目的、范圍、依據(jù)、評(píng)定日期；

②工作小組負(fù)責(zé)人及成員；

③本次安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定情況總結(jié)，管理體系運(yùn)行有效的結(jié)論性意見；

④工作小組組長(zhǎng)根據(jù)不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告進(jìn)行匯總分析，填寫安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定不符合項(xiàng)矩陣分析表。不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告、矩陣分析表作為安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定報(bào)告的附件。

注：安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定報(bào)告的發(fā)放范圍為管理層、各責(zé)任部門。

2、評(píng)定結(jié)果分析應(yīng)包括下列內(nèi)容：

①系統(tǒng)運(yùn)作的效力和效率；

②系統(tǒng)運(yùn)行中存在的問題與缺陷；

③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力；

④安全資源使用的效力和效率；

⑤系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果和期望值的差距；

⑥糾正行動(dòng)。

（五）糾正措施及驗(yàn)證

1、責(zé)任部門在接到安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定報(bào)告及不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告十五日內(nèi) ，針對(duì)不合格項(xiàng)進(jìn)行原因分析，制訂切實(shí)可行的糾正措施和期限等，經(jīng)工作小組組長(zhǎng)確認(rèn)后，由責(zé)任部門組織實(shí)施。

2、工作小組負(fù)責(zé)對(duì)責(zé)任部門糾正措施完成情況進(jìn)行跟蹤和驗(yàn)證，確認(rèn)不合格項(xiàng)得到糾正。將跟蹤、驗(yàn)證、關(guān)閉情況向安委會(huì)匯報(bào)。

（六）文件更改和記錄保存

1、對(duì)實(shí)施糾正措施所取得的實(shí)效和引起文件的更改，按《文件和檔案管理制度》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、所有安全生產(chǎn)績(jī)效評(píng)定記錄由園區(qū)行政部保管。

五、持續(xù)改進(jìn)

1、園區(qū)行政部應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)定中發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)薄弱環(huán)節(jié)要加以改進(jìn)，對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)措施不適宜、不充分性應(yīng)進(jìn)行調(diào)整；修訂不合理、不實(shí)際的安全規(guī)章制度、操作規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案等。

2、園區(qū)行政部應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)定報(bào)告，對(duì)管理系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)問題，找出問題根本原因，并有針對(duì)性進(jìn)行整改；

3、對(duì)安全管理系統(tǒng)中所需的各類資源的充分性、有效性的評(píng)定，不應(yīng)流于形式，結(jié)合自身情況認(rèn)真分析，做出準(zhǔn)確分析判斷，以利于不斷改進(jìn)

第5篇 員工績(jī)效工資管理制度范文

績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資,但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。下面是員工績(jī)效工資管理制度,歡迎閱讀!

第一條 為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則,確保員工績(jī)效工資的公正性和公平性。

第二條 適用于公司全體員工的績(jī)效工資的考核計(jì)算。

第三條 本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種,因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資。

第四條 本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成:關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項(xiàng)目,cpi考核是輔助項(xiàng)目。

第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。

第六條 根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。

第七條 各部門的績(jī)效考核成績(jī)由kpi成績(jī)和cpi成績(jī)組成,兩者為乘積關(guān)系。

第八條 根據(jù)各部門考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序,計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù),業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門的績(jī)效薪酬。

第九條 考核總體原則

1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個(gè)季度內(nèi),績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化,以保持相對(duì)穩(wěn)定。

2 自主原則:公司只對(duì)部門的kpi和cpi進(jìn)行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績(jī),并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。

3 公開原則:各級(jí)kpi的制訂與過程調(diào)整,均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。

4 客觀原則:要做到用事實(shí)說話,對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來的誤差。

5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利,同時(shí)在考核過程中,有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。

6 反饋原則:過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。

7 過程原則:考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過程監(jiān)控,并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄,過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

8 申訴原則:被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。

第十條 kpi的考核原則

1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進(jìn)意見或預(yù)防措施,并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。

2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門kpi無法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的,該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定,對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。

3 層級(jí)考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系。

第十一條 cpi的考核原則

1 促進(jìn)改進(jìn)原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。

第十二條 kpi的考核

第十三條 cpi的考核步驟

第十四條 績(jī)效考核與績(jī)效工資的管理機(jī)構(gòu)

1 績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng):公司總經(jīng)理。

成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。

職責(zé):審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則;對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問題做最后裁決。

2 績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組

組長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理。

成員:人力資源部績(jī)效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。

職責(zé):匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資;跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開展情況;總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績(jī)效工資管理過程中的一般爭(zhēng)議問題。

第十五條 kpi的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn),或上級(jí)主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。

第十七條 kpi的制定與過程調(diào)整,均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出,報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過程,需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過程的指導(dǎo)者,有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。

第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來分階段制定。各級(jí)季度kpi制定中,必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商。

第十九條 公司級(jí)kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級(jí)kpi:部門級(jí)kpi來源于公司級(jí)kpi,可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進(jìn)一步分解,確定崗位的kpi、

第二十條 對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。

第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系:那些事強(qiáng)相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。

第二十二條 弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時(shí)什么。

第二十三條 在分解kpi時(shí),切忌三種極端的做法:一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。

第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人,在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作,領(lǐng)導(dǎo)指示,領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦的思想。

第二十五條 切忌閉門造車,必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng),必然要經(jīng)過各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。

第二十六條 分解kpi時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。

第二十七條 kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí),對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

第二十九條 數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面:工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。

第三十條 部門級(jí)kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng),然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績(jī)作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績(jī)k1。

第三十一條 科kpi的考核:主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng),然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績(jī)作為科和主管的考核成績(jī)k2.

第三十二條 職位kpi的考核:員工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng),然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)k3。

第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核,考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī),但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí),它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^自評(píng)結(jié)果,可以了解被考核人的真實(shí)想法,為考核溝通做了準(zhǔn)備。

第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。

第三十五條 為了防止誤差,考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄,在正式考核時(shí),可以此為原始材料。

第三十六條 考核過程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是:改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行,時(shí)間為20~30分鐘。

第三十八條 在考核中,可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。

第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成:

(1) 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。

(2) 其他領(lǐng)域管理要求:考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。

第四十條 部門內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對(duì)cpi實(shí)施有效的控制,公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。

第四十一條 崗位級(jí)cpi考核范圍:由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn),涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。

第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。

第四十三條 各部門根據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細(xì)則的制定必須遵循公司績(jī)效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思?xì)則的內(nèi)容包括:對(duì)部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。

第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績(jī)和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。

第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。

第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查,就某些需要改進(jìn)的地方提出建議,并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。

第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。

第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù),計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù),其計(jì)算公式為:

第四十九條 部門獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值,供部門其他人員進(jìn)行再次分配。

第五十條 根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。

第五十一條 科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~

第五十二條 剩余部分為f=b1-d。

第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成,遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果由各部門經(jīng)理通過績(jī)效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。

第五十四條 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。

第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。

1 考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。

2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。

3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過30天的員工,取消考核資格。

4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過45天,取消考核資格。

第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績(jī)效工資按部門平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。

1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工,不參加本月考核。

2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。

3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。

第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

第五十八條 績(jī)效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分,是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時(shí)。因此,對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過程。

第五十九條 績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控,對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù),處理突發(fā)事故。

第六十條 任何員工入職時(shí),本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。

第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

第六十二條 績(jī)效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密?？己私Y(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對(duì)其他人員一律保密。

第6篇 s酒店績(jī)效管理制度

酒店績(jī)效管理制度

績(jī)效管理的宗旨

通過績(jī)效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)酒店、部門和員工的工作質(zhì)量、業(yè)績(jī),確保酒店戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.績(jī)效管理的內(nèi)涵和外延

酒店的績(jī)效管理包括酒店戰(zhàn)略框架的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)的建立、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)方面。

3.績(jī)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施

人力資源部是酒店績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門,行政部是績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門,其他各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體實(shí)施;

行政部負(fù)責(zé)組織酒店戰(zhàn)略框架的確定、績(jī)效指標(biāo)的建立,人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。

4.績(jī)效管理體系的主題思路

原則上所有部門的績(jī)效考核成績(jī)都由kpi考核成績(jī)和cpi考核成績(jī)兩部分組成。kpi基數(shù)是100分(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0~150分);cpi的基數(shù)為0分,采用負(fù)分考核法(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為-20~0分)。當(dāng)某些部門沒有kpi時(shí),cpi的基數(shù)是100分,采用負(fù)分考核法(部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0~100分);

人力資源部根據(jù)各部門的季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬、酒店季度業(yè)績(jī)系數(shù)(行政部根據(jù)酒店的實(shí)際可每年組織確定業(yè)績(jī)系數(shù)的計(jì)算方法,確定后在經(jīng)歷辦公會(huì)上發(fā)布)和部門的季度績(jī)效考核計(jì)算出各部門的績(jī)效薪酬。經(jīng)歷根據(jù)部門季度的實(shí)際績(jī)效薪酬和員工個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可,原則上不允許部門對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行留存或挪作他用。

5.不同層級(jí)的績(jī)效管理

根據(jù)酒店目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn),將酒店的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí):高層管理人員的績(jī)效管理、中層管理人員的績(jī)效管理和基層員工的績(jī)效管理。

6.績(jī)效管理的周期

根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn),績(jī)效管理的周期設(shè)置如下:

酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理每年度考核一次;

各職能部門及經(jīng)理級(jí)人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;

其他所有員工每季度考核。

7.考核指標(biāo)的建立

(1)kpi考核指標(biāo)的建立

每年1月底前,行政部按照年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的kpi指標(biāo)庫(kù),經(jīng)酒店總經(jīng)理審批同意后下發(fā)各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo);

每季開始10天內(nèi)(第一季度除外),各部門經(jīng)理根據(jù)kpi指標(biāo)庫(kù)和kpi識(shí)別表建立本部門季度的kpi考核指標(biāo),經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交行政部審查,并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);

kpi績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會(huì)上予以發(fā)布。

(2)cpi考核指標(biāo)的建立

cpi指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制,確保kpi指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在酒店進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整或kpi指標(biāo)發(fā)生變化時(shí),cpi指標(biāo)將作出相應(yīng)調(diào)整,考核側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。cpi主要是根據(jù)酒店的管理思想、管理原則并參照酒店的管理制度、管理流程及管理指標(biāo)制定而成的;

每年舊歷年年底前,在酒店的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標(biāo)清晰后,行政部負(fù)責(zé)組織酒店的相關(guān)人員對(duì)酒店的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析,找出管理的薄弱環(huán)節(jié),依據(jù)酒店的制度和流程制定各部門的cpi;

cpi績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會(huì)上予以發(fā)布。

8.績(jī)效管理的時(shí)間

根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn),績(jī)效管理的時(shí)間設(shè)置如下:

年度考核要求在下一年度開始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束;

季度考核要求在下一季度開始后的8個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

第7篇 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考評(píng)管理制度

一、目的

為完善項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè),建立健全項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)系統(tǒng),驗(yàn)證本項(xiàng)目部各項(xiàng)安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,對(duì)項(xiàng)目部各部門、全體職工的安全生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控,做到有功必獎(jiǎng),有過必懲,確保安全生產(chǎn)管理目標(biāo)的全面完成,特制定本制度。

二、范圍

適用于本項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定管理工作。

三、職責(zé)

1、項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)組織機(jī)構(gòu),全面負(fù)責(zé)評(píng)定計(jì)劃的擬定、組織安全績(jī)效評(píng)定工作、負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效評(píng)定的糾正、預(yù)防和改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤和驗(yàn)證。

2、各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況。負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)定工作的實(shí)施、落實(shí)、組織、協(xié)調(diào)。負(fù)責(zé)收集并提供績(jī)效評(píng)定所需的資料。

3、項(xiàng)目部安全部門負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)定結(jié)果通報(bào)和資料存檔保管工作。

四、標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定內(nèi)容

1、周期

每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定。

2、材料收集

(1)安全部門負(fù)責(zé)收集日常評(píng)定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面和生產(chǎn)與安全管理執(zhí)行情況的信息。

(2)安全部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。提供上次績(jī)效評(píng)定提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤情況。

(3)安全部門收集生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)及其他要求執(zhí)行情況。

(4)各部門收集本部門的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。

(5)安全部門將績(jī)效評(píng)定計(jì)劃報(bào)項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人審批,并發(fā)至各相關(guān)部門。

3、實(shí)施評(píng)定

(1)各部門應(yīng)將收集的信息提交項(xiàng)目部安全部門,項(xiàng)目部安全部門整理后交相關(guān)負(fù)責(zé)人審核,作為負(fù)責(zé)人在績(jī)效評(píng)定會(huì)上總結(jié)安全標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況及績(jī)效評(píng)定計(jì)劃的依據(jù)。項(xiàng)目部安全部門主持績(jī)效評(píng)定會(huì)議。

(2)各部門負(fù)責(zé)人總結(jié)匯報(bào)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況和上次評(píng)定會(huì)議提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施情況。

(3)各部門負(fù)責(zé)人就績(jī)效評(píng)定內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)并提出改進(jìn)/變更或糾正/預(yù)防措施建議交項(xiàng)目部安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)組織機(jī)構(gòu)討論。

(4)參加會(huì)議人員應(yīng)在《會(huì)議簽到表》上簽字。

4、結(jié)果公布

(1)項(xiàng)目部安全部門對(duì)評(píng)定會(huì)議討論情況做出結(jié)論。就安全管理各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的適宜性、充分性、有效性做出正式評(píng)價(jià),分清和落實(shí)存在問題的責(zé)任部門/人,確定改進(jìn)/改進(jìn)或糾正/預(yù)防措施。

(2)根據(jù)績(jī)效評(píng)定會(huì)議記錄編寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定報(bào)告》,經(jīng)相關(guān)負(fù)責(zé)人審核,主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后,按項(xiàng)目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。

5、結(jié)果執(zhí)行

(1)對(duì)取得成績(jī)的單位或個(gè)人及未按要求完成標(biāo)準(zhǔn)化工作的責(zé)任單位或個(gè)人,執(zhí)行相關(guān)獎(jiǎng)罰。

(2)對(duì)未按糾正/預(yù)防措施要求,進(jìn)行整改的責(zé)任單位或個(gè)人加重處罰。

北京城建七公司勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院

2022.1.28

第8篇 公司安全管理績(jī)效考核制度

公司安全管理績(jī)效考核制度(五)

一、目的

為了不斷提高安全管理績(jī)效,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制,進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)劃和措施,特制定本制度。

二、范圍

對(duì)安全標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行全面綜合考核。

三、績(jī)效考核內(nèi)容

1.績(jī)效考核所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn):1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標(biāo)。

2?；窂臉I(yè)部門安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范要求。

3企業(yè)制定的各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度。

4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

2.績(jī)效考核監(jiān)測(cè)和測(cè)量的對(duì)象:

1企業(yè)是否達(dá)成安全生產(chǎn)目標(biāo)。

2企業(yè)是否按?；窂臉I(yè)部門安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范要求開展各項(xiàng)工作。

3企業(yè)各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴(yán)格的貫徹落實(shí)和執(zhí)行。

4企業(yè)是否遵守國(guó)家和地方政府部門規(guī)定的有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。

3.績(jī)效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進(jìn)行。

4.績(jī)效考核責(zé)任人:由企業(yè)安全委員會(huì)組織相關(guān)部門主管進(jìn)行考核。

5.績(jī)效考核方法:分主動(dòng)性監(jiān)視和被動(dòng)性監(jiān)視兩種。主動(dòng)性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動(dòng)的符合性;被動(dòng)性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。

四、績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核的結(jié)果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會(huì)總體工作績(jī)效的主要依據(jù),直接與企業(yè)安全委員會(huì)工作人員年度績(jī)效資金掛鉤,作為進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的依據(jù)。

五、附件

《安全管理績(jī)效考核表》aq-bzh39

第9篇 公司績(jī)效管理制度范本

公司績(jī)效管理制度

第一條 目的:

為使公司對(duì)全體員工之工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評(píng)價(jià),同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成;并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系,最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo),特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等,

確保績(jī)效考評(píng)的透明度。

二、客觀性原則:績(jī)效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)人的評(píng) 價(jià)應(yīng)避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個(gè)績(jī)效考評(píng)過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及

提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評(píng)結(jié)果要能識(shí)別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級(jí),尤其是同

一職務(wù)人員,按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下:

等級(jí) 分值 范圍 比例控制 定義

五、發(fā)展原則:通過績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

第四條 考評(píng)方式

考評(píng)方式采用上級(jí)或上級(jí)的平級(jí)考核,三級(jí)終考制。即直屬上級(jí)和目標(biāo)統(tǒng)計(jì)部門對(duì)下級(jí)初考,二級(jí)主管審核,部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評(píng)層級(jí)見《績(jī)效考評(píng)層級(jí)圖》(附后),層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的,跨級(jí)考評(píng)。

第五條 考評(píng)頻度

一、每月考評(píng)一次,即月度考評(píng)。年度考評(píng)即以月度考核累計(jì)平均所得分?jǐn)?shù),即為年度考核。月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個(gè)月的不參與月度考評(píng)。季度考評(píng)的季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評(píng)。

二、營(yíng)銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。

第六條考評(píng)指標(biāo)制定

一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo),部門負(fù)責(zé)人審核,人事部績(jī)效考核專員復(fù)核,

副總以上核準(zhǔn)。

二、指標(biāo)制訂原則:以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對(duì)象,能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn),不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。

三、量化指標(biāo)說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例:人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%(提交培訓(xùn)簽到名單計(jì)算出來的比例)。

四、細(xì)化指標(biāo)說明:不能量化的考核指標(biāo)則用分等級(jí)的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權(quán),合理計(jì)劃,能及時(shí)有效解決員工沖突,員工滿意度達(dá)到80%以上;良好--是員工行動(dòng)的楷模,掌握并使用基本培訓(xùn)技巧,進(jìn)展順利,極少出問題,按計(jì)劃工作;中等--經(jīng)常向上級(jí)匯報(bào)工作,按章辦事,一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理,人員流動(dòng)大,工作沒有計(jì)劃,雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)?；鶎訂T工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。

第七條 考評(píng)流程

一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程

公司逐漸推行目標(biāo)管理政策,在沒有總目標(biāo)前提下,部門可以設(shè)定獨(dú)立的目標(biāo)進(jìn)行考核,設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)各級(jí)目標(biāo)分解與被考評(píng)者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生,同時(shí)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn),并與被考評(píng)者進(jìn)行溝通后,呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過程中,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級(jí)主管同意后,作適當(dāng)變更。最后的考評(píng)以變更后為準(zhǔn)。

二、考核實(shí)施與督導(dǎo)

實(shí)施過程中,主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)

據(jù)收集。

三、結(jié)果考核

1. 考評(píng)原則

1.1考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),并以客觀事實(shí)為依據(jù)。

1.2考評(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績(jī)效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績(jī)效和工作能力為目標(biāo)。

1.3考評(píng)過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通,考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果,被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名,以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看法。

2.考評(píng)結(jié)果經(jīng)三級(jí)主管核準(zhǔn)后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。

四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績(jī)效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績(jī)效目標(biāo)。下一輪績(jī)效期開始。

第八條 時(shí)間安排

一、考評(píng)目標(biāo)的確立(月度考核):如為臨時(shí)性專項(xiàng)任務(wù)安排,要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號(hào)前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。

二、考評(píng)時(shí)間:次月的8日前完成上月工作考評(píng)和考評(píng)數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評(píng)數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報(bào)相關(guān)核準(zhǔn)人審批,最后報(bào)財(cái)務(wù)一份,備留一份存檔。

第九條考評(píng)期內(nèi)獎(jiǎng)懲

考評(píng)期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者,其當(dāng)期考評(píng)成績(jī)應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整:

一、記嘉獎(jiǎng)一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u(píng)成績(jī)大于100分的按100分計(jì)。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

一、當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)

考核得分/100×考核獎(jiǎng)金基數(shù)

二、年度獎(jiǎng)金的依據(jù)

累計(jì)全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎(jiǎng)金基數(shù)

三、年度調(diào)薪的依據(jù)

月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分,而入職時(shí)間又屆滿一年的工資自動(dòng)上浮一級(jí)。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請(qǐng)調(diào)薪。

四、績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)

各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的

依據(jù),同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)(晉、降級(jí)、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績(jī)?cè)?5分以上的可以申請(qǐng)晉級(jí)(另外需要培訓(xùn)考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級(jí)或辭退處理。

3、連

續(xù)3個(gè)月度考核得分低于分65分的必須給予9小時(shí)以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評(píng)結(jié)束后,被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考評(píng)人有向被考評(píng)人反饋和解釋的職責(zé)。

二、被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時(shí),員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效考評(píng)申訴表》(附后)及相關(guān)說明材料。

三、上一級(jí)主管或人事部在接到員工《績(jī)效考評(píng)申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工作出答復(fù)。

四、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考評(píng)結(jié)果。

五、各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則,一經(jīng)查實(shí),依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。

六、核準(zhǔn)權(quán)限人會(huì)同人事部、擁有最終裁定權(quán)。

第十二條、考評(píng)結(jié)果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評(píng)規(guī)則

人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績(jī)效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的,相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評(píng)不按時(shí)完成

各級(jí)考評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入,影響績(jī)效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放的,相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評(píng)表保管不善

員工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù),各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的,相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權(quán)。

第10篇 餐飲業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金提成管理制度

餐飲業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金及提成管理制度第一條目的本公司所制定之獎(jiǎng)金除評(píng)核從業(yè)人員之間的盡職程度,服務(wù)及貢獻(xiàn)程度等給予其評(píng)定外,對(duì)于員工福利及獎(jiǎng)金提成制度,亦詳加規(guī)定之。第二條適用范圍凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之;但部分獎(jiǎng)金支付辦法,亦可適用于兼職人員。第三條獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)本規(guī)則所制定之獎(jiǎng)金,包括下列十三項(xiàng):(一)模范員工獎(jiǎng)。(二)禮貌獎(jiǎng)。(三)最受歡迎獎(jiǎng)。(四)工作績(jī)效獎(jiǎng)金。(五)考勤獎(jiǎng)金。(六)激勵(lì)獎(jiǎng)金。(七)介紹獎(jiǎng)金。(八)全勤獎(jiǎng)金。(九)-獎(jiǎng)學(xué)金。(十)禮金及慰問金。(十一)小費(fèi)。(十二)年節(jié)獎(jiǎng)金。(十三)年終獎(jiǎng)。第四條模范員工獎(jiǎng)每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績(jī)中,挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員(含兼職人員)呈人事科評(píng)核后,于每月月初在例會(huì)中表?yè)P(yáng)并頒發(fā)500元禮券一張,以激勵(lì)員工士氣。第五條禮貌獎(jiǎng)為加強(qiáng)顧客對(duì)本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契,增加各部門之配合度,原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名,除每月月初在例會(huì)中表?yè)P(yáng)外,頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵(lì)。第六條最受歡迎獎(jiǎng)為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務(wù)親切的態(tài)度,每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員,除在每月月初例會(huì)中表?yè)P(yáng)及頒發(fā)500元禮券一張外,并于各門市公布欄內(nèi)頒布,同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。第七條工作績(jī)效獎(jiǎng)金。由各部門主管人員視當(dāng)月份各人勤務(wù)的表現(xiàn)(包括工作效率、服務(wù)態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻(xiàn)度等多項(xiàng)評(píng)核)所進(jìn)行之考核外,并依據(jù)考核成績(jī)核發(fā)工作績(jī)效獎(jiǎng)金。第八條考勤獎(jiǎng)金公司依據(jù)全年度員工勤務(wù)表現(xiàn)及貢獻(xiàn)程度后,并按下列規(guī)定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付之:(一)勤務(wù)滿一年以上者,其年度考績(jī)成績(jī)平均80分以上者,則支付半個(gè)月的本薪作為當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。(二)勤務(wù)滿半年以上者,其考績(jī)成績(jī)?cè)?5分以上者,則依勤務(wù)月數(shù)乘以半個(gè)月的本薪比率作為當(dāng)期績(jī)效獎(jiǎng)金。(三)勤務(wù)未滿半年者,原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者,可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評(píng)核后,酌量獎(jiǎng)勵(lì)之。第九條激勵(lì)獎(jiǎng)金為激勵(lì)各部門人員締造經(jīng)營(yíng)佳績(jī),并爭(zhēng)取自我加薪及自創(chuàng)福利機(jī)會(huì),可依照下列規(guī)定評(píng)核:各部門平均三年內(nèi)營(yíng)業(yè)總額/365日(一年)x1.10=月業(yè)績(jī)目標(biāo)(基礎(chǔ)目標(biāo))(一)每周內(nèi)連續(xù)二日(不含旺季及法定節(jié)假日)超過基礎(chǔ)目標(biāo),則于次周發(fā)放激勵(lì)獎(jiǎng)金:經(jīng)理(副理) 1,000元禮券一張管理職人員500元禮券二張基層勤務(wù)人員500元禮券一張(二)連續(xù)兩周內(nèi)突破基礎(chǔ)目標(biāo)時(shí),則在第二周獎(jiǎng)金加倍發(fā)放。第十條介紹獎(jiǎng)金公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務(wù)并經(jīng)人事科面試考核后任用,滿六個(gè)月以上且無違反公司規(guī)定者,則給予介紹人員獎(jiǎng)金3,000元,但未滿六個(gè)月即離職者,則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎(jiǎng)金應(yīng)于被介紹人員滿六個(gè)月后,與薪資合并發(fā)放。第十一條全勤獎(jiǎng)金員工在規(guī)定勤務(wù)時(shí)間內(nèi)按時(shí)上下班且未有舞弊者,可按下列規(guī)定予以獎(jiǎng)勵(lì)之:(一)全月無請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí),則每月發(fā)放全勤獎(jiǎng)金1,000元以茲鼓勵(lì)。但以正式任用人員為限。(二)兼職人員(含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員)執(zhí)行勤務(wù)時(shí)間,累計(jì)達(dá)176小時(shí)以上,無請(qǐng)假、遲到、早退、私自外出時(shí),則給予全勤獎(jiǎng)金500元以茲鼓勵(lì)。(三)會(huì)計(jì)年度期間(從一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人員及兼職人員,全年度皆為全勤者,于農(nóng)歷過年后第一天上班團(tuán)拜時(shí),當(dāng)場(chǎng)予以表?yè)P(yáng)并發(fā)放3,000元獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。(四)新進(jìn)人員自任職日起至?xí)?jì)年度終了為止,,任職滿6個(gè)月以上無缺勤記錄且考績(jī)成績(jī)?cè)?5分以上者,亦具第3項(xiàng)之資格,可給予其獎(jiǎng)勵(lì)。第十二條獎(jiǎng)學(xué)金為鼓勵(lì)在職人員發(fā)揮所長(zhǎng),利用勤務(wù)時(shí)間外作自我充實(shí)進(jìn)修,進(jìn)而帶動(dòng)全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎(jiǎng)金而言。其規(guī)定如下:(一)會(huì)計(jì)年度期間之季考績(jī),連續(xù)達(dá)85分以上者,可以申請(qǐng)獎(jiǎng)學(xué)金資格。(二)申請(qǐng)人應(yīng)于每年3月1.5日至9月15日前十日內(nèi),提出書面申請(qǐng)(包括申請(qǐng)書、在學(xué)證明、繳費(fèi)收據(jù)等),并經(jīng)人事科評(píng)定通過后,予以支付。(三)獎(jiǎng)學(xué)金之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:(四)獎(jiǎng)學(xué)金適用范圍,以公司正式任用人員,服務(wù)年資滿一年以上者為限。第十三條禮金及慰問金公司經(jīng)營(yíng)方式以大家庭為不變?cè)瓌t,對(duì)于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時(shí),可按員工服務(wù)年資,從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。(一)結(jié)婚禮金依申請(qǐng)人之職位年資基準(zhǔn)額的100%計(jì)算之。(二)住院慰問金1.因業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者,除其部門主管人員,應(yīng)當(dāng)即代為辦理勞保手續(xù)外,并支付該員工年資基準(zhǔn)額锝70%作為慰問金,另30%則以購(gòu)買慰問品。2,非業(yè)務(wù)上之傷殘疾病而住院者,除支付該員工年資基準(zhǔn)的30%作為慰問金,另20%則購(gòu)買慰問品。(三)喪亡慰問金1.直系親屬(包括父母及子女)、配偶之喪亡者,則依該員工年資基準(zhǔn)額的100%發(fā)放之。2.本人喪亡者,除由各部門直屬主管代為申·請(qǐng)勞保死亡支付外,因公殉職者,則依該員年資基準(zhǔn)額的300%撫恤之;非因公殉職者,則依年資基準(zhǔn)額的100%撫恤之。(四)生產(chǎn)慰問金 任職滿一年以上之已婚婦女(不含兼職員工),除依勞動(dòng)法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請(qǐng)勞保醫(yī)療支付外,并依年資基準(zhǔn)額的30%作為慰問金,另20%則購(gòu)買慰問品。第十四條小費(fèi)小費(fèi)之計(jì)算期間從當(dāng)月月初起當(dāng)月底為止,并與當(dāng)月薪資一并發(fā)放。小費(fèi)之發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下:當(dāng)月各門市小費(fèi)總額/各門市總?cè)藬?shù)=小費(fèi)平均金額(一)正式任用人員及兼職人員(定期契約人員),可依上列公式計(jì)算所得之金額按全額支付之。(二)假日計(jì)時(shí)人員之小費(fèi),則依上列公式計(jì)算所得金額的二分之一支付。(三)當(dāng)月勤務(wù)日數(shù)超過15日但未滿30日之正式任用人員,則以支付平均基準(zhǔn)額的三分之一為基準(zhǔn);兼職人員勤務(wù)日數(shù)超過15日-30日末滿時(shí),則支付平均基準(zhǔn)額的四分之一。(四)新進(jìn)員工勤務(wù)時(shí)間未滿一個(gè)月或當(dāng)月申請(qǐng)離職之從業(yè)人員,原則上不予支付。 第十五條年節(jié)獎(jiǎng)金公司為加強(qiáng)員工向心力并犒賞員工平日之辛勞,于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎(jiǎng)金以茲鼓勵(lì)。其支付規(guī)定如下:(一)滿一年以上之正式任用人員,則支付全額獎(jiǎng)金;兼職人員(不含計(jì)時(shí)、計(jì)件人員)服務(wù)滿一年以上者,則支付半額獎(jiǎng)金。(二)滿六個(gè)月以上之正式任用人員,則依實(shí)際勤務(wù)月份÷12x獎(jiǎng)金額,即為該期間年節(jié)獎(jiǎng)金;兼職人員則不予以計(jì)算。(三)未滿六個(gè)月以上之從業(yè)人員,則不予以計(jì)算。(四)支付金額,則由公司視該人營(yíng)業(yè)成績(jī),另行制定之。第十六條年終獎(jiǎng)金公司視當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況及各人對(duì)公司貢獻(xiàn)程度、出勤率、考績(jī)成績(jī)等多項(xiàng)評(píng)核后,依其成績(jī)比例發(fā)放;其規(guī)定如下:(一)服務(wù)滿一年以上之正式任用人員,則支付基本薪資一個(gè)月份作為年終獎(jiǎng)金;兼職人員則采取半額支付。(二)服務(wù)滿半年以上者,則按實(shí)際勤務(wù)月數(shù)比率核算;兼職人員則不予以支付。(三)服務(wù)未滿半年以上者,則不予以發(fā)放。第十七條內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度凡任職在副理職位以上之高階主管人員,始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格,并可在公司所開發(fā)之新營(yíng)業(yè)地點(diǎn)內(nèi)自由投資,但投資持股比例則須按照下列方式辦理:第十八條修訂各部門對(duì)于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí),則由各部門主管匯整后,呈報(bào)人事科代為釋疑義;尚若有修訂之必要時(shí),則應(yīng)由人事科提列改善建議方案后,呈報(bào)董事會(huì)評(píng)核之。第十九條施行本制度自年月日起實(shí)施。

第11篇 宣鋼公司安全績(jī)效監(jiān)測(cè)與測(cè)量管理制度

1、目的

規(guī)范安全生產(chǎn)績(jī)效監(jiān)測(cè)與測(cè)量,明確測(cè)量?jī)?nèi)容及方法,獲取真實(shí)可靠的測(cè)量數(shù)據(jù),為安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的完善提供足夠的信息。

2、適用范圍

本制度適用于公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)目標(biāo)的跟蹤監(jiān)測(cè)及所涉及的活動(dòng)、場(chǎng)所和過程的測(cè)量。

3、職責(zé)

3.1總經(jīng)理負(fù)責(zé)全廠安全績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)控制的組織領(lǐng)導(dǎo)工作。

3.2安全科負(fù)責(zé)制定《安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃》并對(duì)全廠的安全績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)控制的全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、總結(jié)和考核;定期組織對(duì)安全健康法律、法規(guī)及其他要求執(zhí)行情況,目標(biāo)管理方案,運(yùn)行控制程序完成的情況的監(jiān)控和測(cè)量及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測(cè)。

3.3生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)特種設(shè)備的按時(shí)檢測(cè)或向外委托檢測(cè)及檔案的歸口管理,設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)使用動(dòng)態(tài)。

3.4辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)測(cè)測(cè)量?jī)x器計(jì)量?jī)x器設(shè)備的外委校準(zhǔn)、維修及檔案的歸口管理。

3.5委托醫(yī)療機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)各種職業(yè)性健康檢查,負(fù)責(zé)職業(yè)病患者的治療。

3.6各科室、車間負(fù)責(zé)本部門作業(yè)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系績(jī)效測(cè)量和監(jiān)測(cè)對(duì)象的控制工作,并填寫相關(guān)記錄。

4、工作程序

4.1安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃

4.1.1《安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃》的制定依據(jù)

a)安全生產(chǎn)法律法規(guī)及相關(guān)要求;

b)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)的確立;

c)不可承受風(fēng)險(xiǎn)控制要求。

4.1.2安全科每年3月制定《安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃》計(jì)劃中應(yīng)包括:

a)監(jiān)測(cè)的頻率;

b)監(jiān)測(cè)范圍;

c)監(jiān)測(cè)標(biāo)準(zhǔn);

d)監(jiān)測(cè)程序;

e)資源配備;

f)監(jiān)測(cè)方法與技術(shù)。

4.1.3各部門按照安全科制定的安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃,制定本部門的安全績(jī)效監(jiān)測(cè)計(jì)劃。

4.1.4安全科要每年更新監(jiān)測(cè)計(jì)劃,在發(fā)生重大變化時(shí),要及時(shí)更新監(jiān)測(cè)計(jì)劃。

4.2安全績(jī)效監(jiān)測(cè)內(nèi)容:

a)安全、健康目標(biāo);

b)各項(xiàng)安全、健康檢查完成情況;

c)設(shè)備定期檢查完成率;

d)法律、法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)等依從程度;

e)措施的執(zhí)行情況,包括管理方案、運(yùn)行控制、作業(yè)指導(dǎo)書等;

f)安全檢查、設(shè)備的操作與維護(hù)及建檔情況;

g)個(gè)人防護(hù)用品的依從程度;

h)現(xiàn)場(chǎng)安全、健康許可依從情況;

i)職業(yè)危害檢測(cè)情況;

j)安全、健康有關(guān)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析;

k)任務(wù)分析及任務(wù)觀察情況執(zhí)行情況;

l)變化管理回顧情況;

m)安全生產(chǎn)委員會(huì)會(huì)議情況;

n)安全、健康投入情況;

o)糾正與預(yù)防行動(dòng)完成率及其效果、效率

p)培訓(xùn)情況;

q)持續(xù)改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)效力的情況。

4.3監(jiān)測(cè)范圍

安全績(jī)效監(jiān)測(cè)范圍包括全廠的生產(chǎn)單位及科室生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

4.4安全績(jī)效測(cè)量的判斷依據(jù):

a)各項(xiàng)安全檢查結(jié)果;

b)職業(yè)危害體檢結(jié)果;

c)符合性評(píng)價(jià)結(jié)果;

d)設(shè)備的檢測(cè)檢驗(yàn)結(jié)果

e)事故、事件的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告;

f)各項(xiàng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果;

g)內(nèi)部評(píng)價(jià)結(jié)果。

4.5安全績(jī)效測(cè)量方法與要求

4.5.1安全科組織有關(guān)科室對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)、管理方案的實(shí)施及系統(tǒng)運(yùn)行情況進(jìn)行定期或不定期的檢查,每年定期組織一次有關(guān)安全生產(chǎn)法律、法規(guī)遵循情況的符合性評(píng)價(jià)。

4.5.2對(duì)職業(yè)危害性進(jìn)行定期監(jiān)測(cè),并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,對(duì)職業(yè)危害嚴(yán)重的工作場(chǎng)所,提出處理意見,對(duì)接觸職業(yè)危害因素人員進(jìn)行健康體檢。

4.5.3根據(jù)《事故、事件報(bào)告、調(diào)查與分析管理制度》的規(guī)定,查明事故原因,過程和人員傷亡、經(jīng)濟(jì)損失情況,統(tǒng)計(jì)、上報(bào)重傷(死亡)事故報(bào)表和月、季、年度工傷事故報(bào)表并建檔。

4.5.4對(duì)各類測(cè)量與監(jiān)測(cè)中發(fā)現(xiàn)的不符合,執(zhí)行《糾正與預(yù)防措施的管理制度》

4.5.5通過需求分析,對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4.5.6現(xiàn)場(chǎng)員工的行為抽樣檢查,可依照《任務(wù)觀察制度》。

根據(jù)《安全生產(chǎn)檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業(yè)檢查等進(jìn)行系統(tǒng)的作業(yè)場(chǎng)所檢查。

4.5.7各部門應(yīng)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的要求,保持本單位的安全績(jī)效。

4.5.8安全科應(yīng)在每年12月組織對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)覆蓋范圍內(nèi)的相關(guān)職能科室及車間的安全績(jī)效測(cè)量。

4.5.9測(cè)量應(yīng)使用《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》中的績(jī)效模塊。

4.6監(jiān)測(cè)質(zhì)量的保證

4.6.1監(jiān)測(cè)與測(cè)量要按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.6.2監(jiān)測(cè)人員必須經(jīng)過業(yè)務(wù)培訓(xùn)考核,合格后才能從事監(jiān)測(cè)工作。

4.6.3對(duì)監(jiān)測(cè)儀器定期進(jìn)行校準(zhǔn)與維護(hù),確保監(jiān)測(cè)儀器可靠性和準(zhǔn)確性。

4.6.4測(cè)量部門根據(jù)需要向技術(shù)計(jì)劃部門提交監(jiān)測(cè)測(cè)量設(shè)備更新計(jì)劃,經(jīng)審批后,由公司供銷部購(gòu)置。

4.6.5保留監(jiān)測(cè)的記錄的與結(jié)果,并與相關(guān)人員溝通。

4.6.6各科室、車間對(duì)本部門的監(jiān)測(cè)要每月進(jìn)行了回顧,并及時(shí)與安全科溝通,發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)上報(bào)。

4.7監(jiān)測(cè)結(jié)果分析及改進(jìn)

4.7.1安全科負(fù)責(zé)在每年12月對(duì)本年度的監(jiān)測(cè)結(jié)果進(jìn)行了分析,得出《安全績(jī)效分析報(bào)告》通過績(jī)效結(jié)果分析,制定安全績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,安全績(jī)效的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)在安全績(jī)效分析報(bào)告中得到體現(xiàn)

4.7.2各部門按照《安全生產(chǎn)認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)管理制度》《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核細(xì)則》等執(zhí)行安全獎(jiǎng)懲考核時(shí),應(yīng)將安全績(jī)效測(cè)量結(jié)果作為判斷的依據(jù)。

第12篇 部門員工績(jī)效考評(píng)管理制度

湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

q/bwg0802-04

部門及員工績(jī)效考評(píng)管理制度

為規(guī)范公司對(duì)部門和員工的績(jī)效考評(píng)制定本制度。

1.目的

通過對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng),建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng),促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為,保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán),負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果,并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。

4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié),作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績(jī)效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評(píng)估,并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫,也可以分開寫),作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況,填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評(píng)估,由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批,并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6 負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決,由人力資源部調(diào)查落實(shí),確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果,進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià),按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4.2考評(píng)、考核管理辦法

4.2.1考評(píng)、考核的組織:考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核,部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。

4.2.2考評(píng)、考核的原則:重點(diǎn)考核原則――以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù),按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核;分別考核原則――按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核;主體對(duì)應(yīng)原則――由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核,并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通;部門聯(lián)動(dòng)原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則:對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作,設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重,與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評(píng)、考核的方式:考核以月度為單位進(jìn)行考核,考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng),年終進(jìn)行一次總考評(píng)。

4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù),按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù):部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù),部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬:

部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)

=∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+

∑部門(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×[(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

(“個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資)

4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人,75~70分的,下調(diào)一級(jí),70~65分的,下調(diào)二級(jí),低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無月度考核不合格記錄的員

工或部門負(fù)責(zé)人,90~95分的,上調(diào)一級(jí),95分以上的,上調(diào)2級(jí)。76~89分的不調(diào)整薪級(jí)。

4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。

4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資,直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng),若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤,導(dǎo)致人力資源部裁決的,視同失職處理,對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。

4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則

4.3.1 員工獎(jiǎng)勵(lì)條件:凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào),公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3.1.1 對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn),有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行,觀察六個(gè)月以上有效的;

4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;

4.3.1.3遇到非常事變,能臨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的;

4.3.1.4 研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個(gè)月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的;

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方,服務(wù)勤勞,受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的,按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審):10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元,記嘉獎(jiǎng)一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎(jiǎng)金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí);超過100萬元以上的,一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬元,上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的,參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí),不跨年度計(jì)算。

4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為,給公司財(cái)物和工作造成損失的;

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的;

4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的;

4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報(bào)的;

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;

4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的;

4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個(gè)工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個(gè)工作日以下的,記小過一次;工作損失5個(gè)工作日以下的,記大過一次;工作損失5個(gè)工作日以上的,免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下:經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個(gè)工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個(gè)工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的,屬嚴(yán)重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調(diào)一個(gè)薪級(jí),記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核,其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí),在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行,不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

q/bwg0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例

q/bwg0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條

例

q/bwg0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則

q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程

q/bwg0803-04員工薪酬方案

q/bwg0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

gj0802/01績(jī)效考核表(員工)

gj0802/02績(jī)效考核表(部門負(fù)責(zé)人)

gj0802/03績(jī)效考核表(部門)

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人:

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人:

發(fā)布日期:04年 5 月 30 日

版本號(hào): g-a受控(編號(hào)/章):